Arbeitszeugnis: Inhalt und Aufbau richtig verstehen und interpretieren

Arbeitszeugnis: Inhalt und Aufbau richtig verstehen und interpretieren

Es ist so weit: Du hast die schwierige Entscheidung zum Jobwechsel getroffen, die Kündigung eingereicht und deine laufenden beruflichen Angelegenheiten in Ordnung gebracht. Jetzt bleibt dir nur noch, das Arbeitszeugnis abzuwarten. Aber wie wird es ausfallen? Wird dein Arbeitgeber deine bisherige Leistung gebührend ehren oder sich mit geschickten Formulierungen für dein eigenwilliges Ausscheiden rächen? Oder aber beschränkt er sich lediglich auf eine trockene Beschreibung deiner Aufgabenbereiche, ganz ohne Kommentar?

Oft ist es nicht auf den ersten Blick ersichtlich, was das Dokument wirklich über den Arbeitnehmer aussagt. Denn obwohl der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet ist, dem ausscheidenden Mitarbeiter ein wohlwollendes Zeugnis auszustellen, kann er durch Verwendung oder Weglassen bestimmter Textbausteine eine fast geheime Botschaft an den nächsten Personaler übermitteln.

Auch die Unterschiede zwischen den verschiedenen Arten von Bescheinigungen können dem Arbeitnehmer das Leben erschweren. Reicht für mich ein einfaches Arbeitszeugnis aus oder sollte ich lieber um ein qualifiziertes bitten? Wann ist der richtige Zeitpunkt, ein Zwischenzeugnis anzufordern und worin unterscheidet es sich von den anderen? Darf ich auf eine positive Schlussformel bestehen?

Die Antworten auf viele dieser Fragen sind inzwischen gesetzlich geregelt. Das bedeutet, dass du das Recht hast, gegen ein inkorrekt ausgestelltes oder negativ behaftetes Arbeitszeugnis vorzugehen. Monster verrät dir, wie du solche Unstimmigkeiten erfolgreich aufdeckst und beseitigst.

 

 

Wie ist ein Arbeitszeugnis aufgebaut?

 

Das einfachste Element an einem Arbeitszeugnis ist der Aufbau, denn dieser gestaltet sich mittlerweile sehr einheitlich. Bei einem einfachen Arbeitszeugnis folgen auf das Datum die Überschrift, eine kurze Einleitung und danach die Beschreibung der Position und der Aufgabenbereiche des Arbeitnehmers. Auch auf die Branche und Tätigkeiten des Unternehmens kann optional kurz eingegangen werden. Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis enthält zudem noch eine Aufzählung der besonderen Fähigkeiten, Kenntnisse und Kompetenzen des Arbeitnehmers sowie eine detaillierte Beurteilung seiner Leistung, seiner Arbeitsweise sowie seines Verhaltens.

Das Gesetz schreibt für Arbeitszeugnisse grundsätzlich fünf Kriterien vor. Sie müssen:

  • wahrheitsgemäß,
  • klar und
  • branchenüblich formuliert werden
  • ausschließlich wesentliche Informationen enthalten
  • für den potenziellen Arbeitgeber schlüssig sein

Zudem gibt es eine Reihe von gesetzlichen und ungeschriebenen Regelungen in Bezug auf den Sprachgebrauch in Arbeitszeugnissen.

 

Einfaches Arbeitszeugnis, qualifiziertes Arbeitszeugnis oder Zwischenzeugnis – welche Unterschiede gibt es?

 

Es gibt drei grundlegende Arten von Arbeitszeugnissen: ein einfaches Arbeitszeugnis, ein qualifiziertes Arbeitszeugnis und ein Zwischenzeugnis. Sie unterscheiden sich voneinander wesentlich in Bezug auf die Inhalte und teilweise auch auf den Zeitpunkt der Ausstellung.

Ein einfaches Arbeitszeugnis wird auch als Arbeitsbescheinigung bezeichnet, da es tatsächlich nichts weiter enthält als Informationen zur Art und Dauer der Beschäftigung. Gemäß § 630 des Bürgerlichen Gesetzbuchs und § 109 der Gewerbeordnung hat jeder Arbeitnehmer, unabhängig von der Art des Beschäftigungsverhältnisses, Anspruch auf diese Art von Zeugnis. Das einfache Arbeitszeugnis wird bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgestellt, um dem ausscheidenden Arbeitnehmer die Bewerbung auf weitere Stellen zu ermöglichen.

Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis enthält dieselben Informationen wie ein einfaches Arbeitszeugnis, allerdings werden diese durch eine nachvollziehbare und sachliche Bewertung hinsichtlich Leistung, Können und zum Teil auch Persönlichkeit bzw. Verhalten des Arbeitnehmers ergänzt. Es ist also deutlich komplexer und meistens auch viel länger als das einfache Arbeitszeugnis. Diese Art von Zeugnis wird am häufigsten für die künftigen Bewerbungen verwendet. Allerdings muss es der Mitarbeiter selbst bei der zuständigen Abteilung oder verantwortlichen Person beantragen und auf deren Kulanz hoffen, da kein rechtlicher Anspruch auf ein derart detailliertes Arbeitszeugnis besteht.

Ein Zwischenzeugnis wird im Gegensatz zu den beiden oben genannten Zeugnisarten nicht zum Ende des Beschäftigungsverhältnisses angefordert, sondern im Laufe seines Bestehens. Es kann je nach Bedarf des Arbeitnehmers und Kulanz des Arbeitgebers die Form eines einfachen oder eines qualifizierten Zeugnisses haben.

Es besteht kein rechtlicher Anspruch auf ein Zwischenzeugnis, daher sind für die Anforderung triftige Gründe notwendig. Dazu zählen z. B. ein Stellungswechsel innerhalb des Unternehmens, eine Versetzung in eine andere Filiale, Verkauf, Fusion oder Umstrukturierung des Unternehmens, ein Vorgesetztenwechsel oder eine bevorstehende längere Arbeitsunterbrechung (beispielsweise wegen Elternzeit).

Versucht ein Arbeitnehmer, ohne ersichtlichen Grund ein Zwischenzeugnis einzufordern, liegt die Vermutung nah, dass er bald eine Kündigung einreichen wird. Das kann sich im Gesamtton des Zeugnisses niederschlagen und insbesondere langjährigen Mitarbeitern zum Verhängnis werden, da grundsätzlich angenommen wird, dass die Dauer der Betriebszugehörigkeit im direkten Verhältnis zur Bewertung des Arbeitnehmers steht.

Selbst wenn du zum Zeitpunkt deines Ausscheidens aus dem Unternehmen bereits eine neue Stelle gefunden und einen Vertrag unterschrieben hast, solltest du dennoch nicht auf ein Arbeitszeugnis verzichten. Du kannst es nämlich nicht immer nachträglich einfordern. Gemäß § 195 BGB erlischt dein Anspruch auf ein Arbeitszeugnis nach drei Jahren ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Wichtig ist zudem, dass das Arbeitszeugnis (Endzeugnis beim Ausscheiden aus dem Unternehmen) von einem zuvor erhaltenen Zwischenzeugnis nicht zu stark abweichen darf. Dabei ist der Zeitraum, der zwischen den beiden Zeugnissen liegt, nicht relevant. Fällt das Arbeitszeugnis deutlich schlechter aus als das Zwischenzeugnis, liegt die Beweispflicht beim Arbeitgeber.

Übrigens: Auch nach einem Praktikum kannst du dir ein sogenanntes Praktikumszeugnis ausstellen lassen.

 

Was gehört in ein Arbeitszeugnis?

 

Im Fall eines einfachen Arbeits- oder Zwischenzeugnisses ist die Antwort auf diese Frage unstrittig, denn diese müssen ausschließlich die Daten des Arbeitnehmers, seine Funktion im Unternehmen und die Beschäftigungsdauer enthalten. Komplizierter wird es bei einem qualifizierten Arbeits- oder Zwischenzeugnis. Dieses kann Informationen und Beurteilungen zu folgenden Kriterien enthalten, muss es aber nicht:

 

  • Fachwissen und -kenntnisse
  • Details zu Aufgabenbereichen, Projekten und Kompetenzen (die wichtigsten sollten immer zuerst genannt werden. Es ist nicht notwendig, die Aufgaben chronologisch aufzulisten)
  • Fortbildungen, Zertifizierungen
  • Auffassungsgabe, Denkvermögen
  • Problemlösungsfähigkeit, Flexibilität
  • Leistungsbereitschaft, Eigeninitiative
  • Belastbarkeit, Stressresistenz
  • Selbständigkeit, Eigenverantwortung
  • Zuverlässigkeit, Glaubwürdigkeit
  • Arbeitsergebnisse, besondere Errungenschaften
  • Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitern, Geschäftspartnern, Kunden
  • Führungsfähigkeit (nur bei Führungskräften)
  • beim Arbeitszeugnis: Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses (nur wenn der Arbeitnehmer dies ausdrücklich wünscht)
  • beim Zwischenzeugnis: Grund für die Ausstellung des Zeugnisses

 

Zudem kann sowohl ein Arbeits- als auch ein Zwischenzeugnis eine sogenannte Schlussformel enthalten. Im Fall eines Arbeitszeugnisses hat sie ungefähr die Form „Wir bedanken uns bei Herrn/Frau X für die gute Zusammenarbeit und wünschen ihm/ihr alles erdenklich Gute auf dem weiteren Berufsweg“.

Der Arbeitnehmer hat nur dann einen rechtlichen Anspruch auf eine solche Schlussformel, wenn seine Gesamtbewertung besser als „befriedigend“ ausgefallen ist. Das Fehlen der Formel bei einem ansonsten guten Zeugnis könnte nämlich in den Augen des potenziellen Arbeitgebers eine Abwertung darstellen.

Eine Schlussformel im Zwischenzeugnis ist ebenfalls nicht unüblich. Diese lautet dann in etwa: „Wir bedanken uns bei Herrn/Frau X für die bisherige Zusammenarbeit und hoffen, diese auch künftig erfolgreich fortsetzen zu können“. Da aber im Allgemeinen kein rechtlicher Anspruch auf ein Zwischenzeugnis besteht, ist auch die Schlussformel nicht verpflichtend.

Manchmal versuchen Arbeitnehmer, ein bisschen mehr Emotionen in die Schlussformel einzubringen, und bitten um Formulierungen im Arbeitszeugnis wie „wir sind Frau X dankbar“ oder „wir bedauern das Ausscheiden von Herrn Y“. Diese sind jedoch keine Pflicht und wenn sich der Arbeitgeber weigert, sie zu verwenden, kann der Arbeitnehmer auch nicht dagegen klagen. Aus rechtlicher Sicht bringen solche Aussagen nämlich keine relevanten Informationen über den Arbeitnehmer ins Arbeitszeugnis ein.

 

Was gehört nicht in ein Arbeitszeugnis?

 

Ein Arbeitszeugnis sollte nicht nur wohlwollend formuliert sein, um dem Arbeitnehmer die Suche nach der nächsten Stelle nicht zu erschweren. Der Arbeitgeber darf auch bestimmte private und berufsbezogene Details über den Betroffenen nicht preisgeben, Vermutungen über ihn anstellen oder gar Anschuldigungen äußern.

Beispielsweise darf im Arbeitszeugnis nicht erwähnt werden, dass der Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum arbeitslos war oder aufgrund von Krankheiten beträchtliche Fehlzeiten angehäuft hat. Überhaupt gehört der gesundheitliche Zustand des Arbeitnehmers, inklusive eventuell vorhandener Behinderungen oder chronischer Leiden, nicht ins Arbeitszeugnis, da diese zu seinen privaten Angelegenheiten zählen.

Das gilt ebenso für andere Details aus dem Privatleben, wie beispielsweise die familiäre Situation, die politischen Ansichten, die Hobbys oder den Alkoholkonsum. Aber auch einige berufliche Details, wie das bisherige Gehalt des Arbeitnehmers, seine Tätigkeit in Gewerkschaften oder im Betriebsrat und eventuelle Freistellungen, haben im Arbeitszeugnis nichts zu suchen.

Der Arbeitgeber darf zudem nicht erwähnen, ob der Arbeitnehmer während seiner Beschäftigungszeit eine oder mehrere Abmahnungen bekommen hat, im oder außerhalb des Unternehmens straffällig geworden ist oder ihm fristlos gekündigt worden ist. Auch der Grund für das Ausscheiden aus dem Unternehmen sollte nicht genannt werden, außer wenn der Betroffene es ausdrücklich so wünscht.

 

Formelle Kriterien

 

Nicht nur inhaltlich, sondern auch formell muss sich ein Arbeitszeugnis an bestimmte Vorgaben halten. Diese betreffen sowohl das äußerliche Erscheinungsbild und die Form, als auch die Rechtsverbindlichkeit des Schreibens.

Das Arbeitszeugnis muss in klassischer Papierform auf dem Geschäftspapier des Unternehmens (falls vorhanden) mit eigenhändiger Unterschrift der zuständigen Person verfasst werden. Es darf dem Arbeitnehmer also nicht in elektronischer Form übermittelt werden. Zeugnisse in Word- oder PDF-Format, die der Betroffene per E-Mail erhalten hat, sind also aus rechtlicher Sicht nicht gültig, auch wenn sie in ausgedruckter Form vorgelegt werden.

Das Zeugnis muss mit einer Überschrift („Arbeitszeugnis“) sowie mit korrekten Angaben zu Ort und Datum versehen werden. Handelt es sich dabei um ein Endzeugnis, muss das Datum zwingend mit dem Datum der Beendigung des Arbeitsverhältnisses übereinstimmen. Das gesamte Dokument darf maximal 2 DIN-A4-Seiten umfassen und keine äußeren Mängel aufweisen.

Wichtig ist zudem, wer das Arbeitszeugnis unterschreibt. Es muss mindestens einer der Vorgesetzten sein, die in der Lage sind, die Arbeit des Betroffenen in fachlicher Hinsicht zu beurteilen. Falls niemand Qualifiziertes anwesend ist, darf auch sein rechtlicher Vertreter das Dokument unterzeichnen. Neben der Unterschrift müssen der Name, die Funktion und das eventuelle Vertretungsverhältnis (i. V. / ppa.) der unterzeichnenden Person am Ende des Zeugnisses stehen.

Insbesondere in kleineren Betrieben ist es eine gängige Praxis, die Arbeitnehmer ihr Arbeitszeugnis selber schreiben zu lassen. Du bist aber keinesfalls verpflichtet, das zu tun. Es ist die gesetzliche Aufgabe der zuständigen Mitarbeiter (Personaler oder Vorgesetzte). Du darfst ihnen dennoch behilflich sein, indem du selbst eine detaillierte Darstellung deiner Aufgaben, Projekte und Erfolge aufstellst, an der sie sich orientieren können.

Solltest du dich entscheiden, deine Beurteilung selbst zu schreiben, dann lass dich unbedingt von Experten beraten – am besten von erfahrenen Personalern. Durch Unkenntnis der gängigen Zeugnissprache riskierst du nämlich, dir selbst mehr zu schaden, als zu helfen.

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Zeugnissprache richtig verstehen und verwenden

 

Bestimmte Formulierungen in Arbeitszeugnissen treten immer wieder auf. Das ist nicht etwa so, weil es dem Personalwesen an Lust und Kreativität mangelt, sondern weil es für eine einheitliche Beurteilungsskala sorgt und dem künftigen Arbeitgeber eine eindeutige Vorstellung von der Leistung des potenziellen Arbeitnehmers gibt.

So entsprechen die folgenden Zeugnisformulierungen in etwa diesen Noten:

 

  • Herr/Frau X hat seine/ihre Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt = sehr gut
  • Herr/Frau X hat seine/ihre Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt = gut
  • Herr/Frau X hat seine/ihre Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt = voll befriedigend
  • Herr/Frau X hat seine/ihre Aufgaben stets zu unserer Zufriedenheit erledigt = befriedigend
  • Herr/Frau X hat seine/ihre Aufgaben zu unserer Zufriedenheit erledigt = ausreichend
  • Herr/Frau X hat seine/ihre Aufgaben im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt = mangelhaft
  • Herr/Frau X hat seine/ihre Aufgaben zu unserer Zufriedenheit zu erledigen versucht = unzureichend

 

Die Note „voll befriedigend“ ist die Durchschnittsbewertung, ab der du Anspruch auf eine positive Schlussformel in deinem Arbeitszeugnis hast. Fällt deine Bewertung jedoch schlechter aus, musst du das nicht hinnehmen. Du hast Anspruch darauf, vom Arbeitgeber die Gründe für diese Entscheidung zu erfahren. Die Beweispflicht liegt in diesem Fall bei ihm.

Gemäß § 109 der Gewerbeordnung sind bestimmte Formulierungen im Arbeitszeugnis unzulässig, die scheinbar positiv klingen und doch von künftigen Arbeitgebern negativ gelesen werden können. Dennoch werden sie immer noch sehr häufig und kreativ eingesetzt.

Dazu gehören beispielsweise Formulierungen wie „sie war stets bemüht“ (aber ihre Bemühungen waren leider vergeblich), „seine Leistung war nicht unbedeutend“ (aber auch nicht bedeutend), „wir haben sie als eine umgängliche Mitarbeiterin kennengelernt“ (keiner im Büro mochte sie) oder „über sein Verhalten gegenüber Kunden ist uns nichts Negatives bekannt geworden“ (aber auch nichts Positives).

Auch bestimmte rhetorische Techniken können mehr über den Arbeitnehmer verraten, als auf den ersten Blick ersichtlich wird. Die Bekannteste ist das sogenannte „beredte Schweigen“ (auch Nullstellen- oder Leerstellentechnik genannt): Zentrale Eigenschaften, Leistungen oder Aufgabenbereiche, wie beispielsweise der Führungsstil bei einer Führungskraft, werden einfach totgeschwiegen, was in der Praxis einer negativen Bewertung entspricht. Hingegen kann eine übertriebene Betonung von Dingen, die eigentlich selbstverständlich sein sollten (beispielsweise die herausragenden Rechenfähigkeiten eines Buchhalters), bedeuten, dass der Betroffene keine anderen Eigenschaften aufweist, die ein Lob verdienen würden.

Mit solchen Geheimcodes im Arbeitszeugnis warnen Personaler einander: Achtung, dieser Arbeitnehmer hat unsere Erwartungen nicht erfüllt. Dementsprechend können sie den Betroffenen die Chance auf den angestrebten neuen Job kosten.

Aber keine Sorge, es ist dein gutes Recht, dich dagegen zu wehren. Wenn du die Vermutung hast, dass dein Arbeits- oder Zwischenzeugnis zwischen den Zeilen negative Behauptungen über dich enthält, solltest du dich von einem auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt beraten lassen und Korrekturen einfordern. Wird der Forderung nicht nachgegangen, hast du das Recht, gegen das Unternehmen zu klagen. Allerdings musst du dabei schnell vorgehen, denn nach einem halben Jahr erlischt in der Regel dein Anspruch auf nachträgliche Änderungen des Zeugnisses.

Doch nicht alle Formulierungen im Arbeitszeugnis sollten dein Misstrauen erwecken. Es gibt auch solche, die durchaus wohlwollend gemeint sind und auch so verstanden werden. Dazu gehören zum Beispiel „ihr Verhalten war stets vorbildlich“ oder „er erfüllte seine Pflichten immer einwandfrei“.

 

Referenz als Alternative zum Arbeitszeugnis?

 

Experten streiten sich seit Jahren um die Vorteile eines einfachen Arbeitszeugnisses gegenüber einem qualifizierten. Bisher ist das qualifizierte Zeugnis die begehrteste Form der Leistungsbeurteilung, nach der die meisten Arbeitnehmer streben. Immer mehr Unternehmen wissen jedoch auch ein einfaches Arbeitszeugnis zu schätzen.

Ohne Zweifel ist das qualifizierte Zeugnis detaillierter als das einfache und scheint dadurch auf den ersten Blick aufschlussreicher. Es gibt jedoch einen Haken: Durch die gesetzliche Regelung, dass ein Arbeitszeugnis wohlwollend formuliert werden muss, und die steigende Anzahl an Arbeitnehmerklagen gegen „allzu negative“ Zeugnistexte verliert die ausführliche Beurteilung immer mehr an Aussagekraft. Egal, wie schlecht die Leistung oder das Verhalten des Betroffenen war, Unternehmen haben heute kaum eine Möglichkeit, das zum Ausdruck zu bringen. Daher lesen Personaler die Zeugnisse der Kandidaten immer besonders kritisch.

Doch auch bei wirklich guter Leistung des Arbeitnehmers kann ein qualifiziertes Arbeitszeugnis geradezu abschreckend wirken, nämlich dann, wenn das Lob zu überschwänglich ausfällt. Das deutet meistens darauf hin, dass der Arbeitnehmer das Zeugnis selbst verfasst hat und es von seinem Vorgesetzten nur absegnen ließ. Ein solches Dokument verliert in den Augen des potenziellen Arbeitgebers an Glaubwürdigkeit.

An einem einfachen Arbeitszeugnis hingegen gibt es nichts anzuzweifeln oder einzuklagen. Es enthält nämlich keine Beurteilungen oder Kommentare, sondern beschränkt sich auf das Wesentliche: Womit hat sich der Arbeitnehmer hauptsächlich beschäftigt und in welchem Bereich hat er die größte Erfahrung? Besser kurz und bedeutsam als lang und nichtssagend – diese Meinung vertreten mittlerweile immer mehr Personaler.

Ist ein einfaches Arbeitszeugnis also besser als ein qualifiziertes? Bis eine Antwort auf diese Frage gefunden wurde, empfiehlt sich eine alternative Lösung: die Referenz. Anstatt deinen Vorgesetzten ein ellenlanges Zeugnis schreiben zu lassen, fragst du ihn einfach, ob deine potenziellen Arbeitgeber ihn anrufen und nach seiner Meinung zu dir als Arbeitnehmer fragen dürfen. Er wird sich wahrscheinlich über die gesparte Zeit und Mühe freuen – und seine Gesprächspartner über die ehrlichen, spontanen Antworten, aus denen sie viel mehr über dich erfahren können als aus einem floskelbehafteten Standardtext. Das ist allerdings nur in einem Fall zu empfehlen, in dem du in beidseitigem Einvernehmen und ohne jegliche Streitigkeiten aus dem Unternehmen ausgeschieden bist.

 

Keine Angst vor Streitigkeiten!

 

Auch wenn dir ein ungünstiges Arbeitszeugnis im ersten Moment Unmut bereitet: Vergiss nicht, dass das Gesetz auf deiner Seite ist. Gerade in Fällen, in denen das Ausscheiden nicht in beidseitigem Einvernehmen erfolgt (z. B. wenn du in einem für den Arbeitgeber ungünstigen Moment die Kündigung einreichst), kommt es häufig vor, dass das Arbeitszeugnis als „Verhandlungsmasse“ behandelt wird. Deshalb solltest du dich im Zweifelsfall immer von einem Experten für Arbeitsrecht beraten lassen und auch nicht davor zurückscheuen, gegebenenfalls gegen deinen Arbeitgeber vorzugehen. Beachte jedoch die Fristen. Im Normalfall hast du nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses drei Jahre Zeit, um ein Arbeitszeugnis anzufordern, und nach dessen Erhalt sechs Monate, um Änderungen daran zu beantragen.

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Arbeitszeugnisse schreiben und lesen: alles auf einen Blick 

 

Beim Thema Arbeitszeugnis gibt es besonders viel zu beachten. Damit du nicht den Überblick verlierst, haben wir die wichtigsten Informationen noch einmal für dich zusammengefasst.

 

  • Anspruch: Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein Arbeitszeugnis.
  • Arten: Es gibt drei Arten von Arbeitszeugnissen: das einfache Arbeitszeugnis, das qualifizierte Arbeitszeugnis und das Zwischenzeugnis. Ein einfaches Arbeitszeugnis ist lediglich eine Bescheinigung, wo, wie lange und in welcher Position du gearbeitet hast. Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis enthält zudem die Bewertung verschiedener Aspekte deiner Tätigkeit, wie Leistung, Fachwissen oder Verhalten gegenüber anderen. Ein Zwischenzeugnis wird nicht bei deinem Ausscheiden aus dem Unternehmen ausgestellt, sondern zu einem besonderen Anlass im Laufe deines Vertrags, z. B. bei internem Stellenwechsel, Verkauf oder Umstrukturierung des Unternehmens, Vorgesetztenwechsel oder vor Antritt der Elternzeit.
  • Gesamtbewertung: Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis enthält immer eine Gesamtbewertung. Fällt diese schlechter aus als „voll befriedigend“, muss dein Arbeitgeber diese Entscheidung rechtfertigen können.
  • Schlussformel: Ist deine Bewertung „voll befriedigend“ oder besser, hast du Anspruch auf eine besondere Schlussformel, in der sich dein Arbeitgeber bei dir bedankt und dir alles Gute für den weiteren Werdegang wünscht. Achte darauf, dass diese Formel nicht ausgelassen wird, da es ein Nachteil für dich bei der künftigen Jobsuche werden könnte.
  • Sprache: Arbeitszeugnisse bedienen sich einer ganz besonderen Sprache, in der vieles zwischen den Zeilen ausgedrückt wird. Deshalb solltest du dein Zeugnis immer von einem Experten analysieren lassen, um einen negativen Einfluss auf deine künftigen Bewerbungen zu vermeiden. Fällt dein Arbeitszeugnis aus deiner Sicht zu schlecht aus, darfst du nachträgliche Änderungen fordern und sogar gegen deinen Arbeitgeber klagen.
  • Ungeeignete Inhalte: Informationen zum Privatleben, gesundheitlichen Zustand, bisherigen Gehalt, Zeiten der Arbeitslosigkeit oder Vorstrafen gehören nicht in ein Arbeitszeugnis.
  • Selbst verfassen: Unter Umständen bittet dich dein Vorgesetzter, dein Arbeitszeugnis selber zu schreiben, aber verpflichtet bist du dazu nicht.
  • Referenz: Alternativ zu einem Arbeitszeugnis kannst du auch um Referenzen bitten.

 

Hast du schon dein gutes, aussagekräftiges Arbeitszeugnis in der Hand? Dann ist der nächste Schritt für dich das Vorstellungsgespräch bei deinem Wunscharbeitgeber. Viel Erfolg!