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Form und Inhalt des Arbeitszeugnis

Die detaillierte Darstellung von Aufgabe, Kompetenz und Verantwortung, sachlich nachprüfbare Standardkriterien und individuelle Bewertungen ergeben im Arbeitszeugnis ein genaues Bild Ihrer beruflichen Leistungen.

Das qualifizierte Zeugnis muss, um es auch für einen neuen Arbeitgeber klar lesbar und verständlich zu machen, folgende inhaltliche Ziele verfolgen: Genaue Darstellung der charakteristischen Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortung des Arbeitnehmers, wahrheitsgemäße und an sachlichen Maßstäben ausgerichtet, nachprüfbare Gesamtbewertung von Charakterbild und Leistung des Arbeitnehmers. Um diese Ziele zu erreichen, hat sich bei den meisten Zeugnissen ein einheitlicher Aufbau durchgesetzt.

Einheitlicher Aufbau

Dieser beinhaltet im ersten Teil zum Aufgabenbereich folgende Elemente:

  • Überschrift (Zeugnis/ Zwischenzeugnis/ Ausbildungszeugnis)
  • Einleitung (Name des Arbeitnehmers, ggf. mit akademischem Titel, Geburtsdatum nur auf Wunsch des Arbeitnehmers, Zeitliche Dauer des Arbeitsverhältnisses, Position)
  • Kurzbeschreibung des Unternehmens
  • Tätigkeits- bzw. Aufgabenbeschreibung

Im zweiten Teil stehen die berufsbezogenen Bereiche Arbeitsbefähigung (Können), Arbeitsbereitschaft (Wollen), Arbeitsvermögen (Ausdauer), Arbeitsweise (Einsatz), Arbeitsergebnis (Erfolg), Arbeitserwartung (Potenzial), bei Vorgesetzten auch die so genannte Führungsleistung im Fokus. Folgende Kriterien spielen hier eine wichtige Rolle:

  • Fachwissen
  • Weiterbildung
  • Auffassungsgabe und Problemlösungsfähigkeit
  • Denk- und Urteilsvermögen
  • Leistungsbereitschaft
  • Belastbarkeit
  • Arbeitsweise
  • Zuverlässigkeit
  • Arbeitsergebnis
  • Besondere Erfolge und Ergebnisse
  • Führungsfähigkeit
  • Zusammenfassende Leistungsbeurteilung
  • Persönliche Führung (intern gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Mitarbeitern; extern gegenüber Kunden und Geschäftspartnern)
  • Beendigungsgrund
  • Schlussformel

Diese Kriterien werden in unterschiedlicher Gewichtung - immer abhängig von den konkreten Anforderungen an Ihren Arbeitsplatz im Unternehmen - bewertet.

Beispiel: Wenn Sie keine Führungsverantwortung haben, wird diese natürlich auch nicht bewertet. Aufgabenbeschreibung und Leistungsbeurteilung werden zu gleichen Anteilen aufgeführt.

Zeugnissprache schwere Sprache

Laut § 109 GewO sind Formulierungen im Arbeitszeugnis unzulässig, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Mitarbeiter zu treffen. Formulierungen, von denen Sie nicht wissen, dass sie gar nicht so positiv gemeint sind, wie sie klingen, finden sich aber immer wieder. Schönes Beispiel: “Sie erledigte alle Aufgaben pflichtbewusst und ordnungsgemäß” bedeutet: “Sie war eine bürokratisch arbeitende Mitarbeiterin ohne jede Eigeninitiative”. Oder: “Er war tüchtig und jederzeit in der Lage, seine Meinung zu vertreten” heißt: “Er hat eine hohe Meinung von sich und verträgt keine Kritik”. Auch die folgenden Themen dürfen nicht in Ihr Arbeitszeugnis, ob eindeutig oder zweideutig formuliert:

  • Abmahnungen
  • Alkoholkonsum
  • Arbeitslosigkeit
  • Behinderung
  • Betriebsratstätigkeit und Freistellungen
  • Einkommen
  • Fristlose Kündigung
  • Geheimzeichen wie Punkte, Häkchen oder Striche in der Nähe der Unterschrift
  • Gesundheitszustand
  • Krankheiten und damit verbundene Fehlzeiten
  • Elternzeiten (nur dann, sofern sich die dadurch ergebende Ausfallzeit als eine wesentliche Unterbrechung der Beschäftigung darstellt)
  • Details aus dem Privatleben
  • Straftaten
  • Beendingungsgründe (nur auf Wunsch des Mitarbeiters)

Negative Bewertungen wohlwollend formuliert

Neben den oben aufgeführten Geheimcodes gibt es weitere Möglichkeiten, ein Zeugnis mit negativen Bewertungen auszustatten, ohne dass Sie es sofort merken:

  • Leerstellentechnik oder auch “beredtes Schweigen”
  • Ausweichen auf Nebenschauplätze
  • Einschränkungen und Ausgrenzung

Leerstellentechnik oder auch “beredtes Schweigen” nennt man die Vorgehensweise, bei der eine zu erwartende Aussage gar nicht erst im Zeugnis erscheint. Werden diese Punkte nicht in Ihrem Zeugnis erwähnt, weist Ihr ehemaliger Arbeitgeber damit auf einen Mangel in Leistung oder Verhalten hin. Achten Sie daher genau auf fehlende Beurteilungen, denn eine fehlende Beurteilung kann auch schlechte Beurteilung bedeuten.

Ausweichen auf Nebenschauplätze

Auch das Ausweichen auf Nebenschauplätze sollten Sie genau analysieren. Hier werden für den individuellen Arbeitsplatz nicht relevante Kriterien bewertet, relevante aber nicht. Unwichtiges und Selbstverständliches wird gegenüber den wirklich wichtigen Aussagen hervorgehoben, zum Beispiel die vorbildliche Ehrlichkeit und Pünktlichkeit einer Führungskraft.

Vergleichen Sie also immer die bewerteten Kriterien mit früheren Mitarbeiterbeurteilungen bzw. den Anforderungen, die für die Erfüllung Ihrer Aufgaben wichtig waren.

Einschränkung und Ausgrenzung

Im nächsten Fall der Einschränkungen und Ausgrenzung bezieht sich der Aussteller des Zeugnisses bei der Bewertung nur auf bestimmte Bereiche und grenzt andere aus. Ein Beispiel dafür: “Außerhalb unseres Hauses erwarb der Mitarbeiter sich den Ruf eines Fachmanns.”

Im Unternehmen wurde er also nicht wirklich als Fachmann eingeschätzt, denn dieser Bereich wird gar nicht erst erwähnt. Fallen Sie daher nicht auf vermeintlich positive Beurteilungen herein, sondern hinterfragen Sie solche Eingrenzungen.

“Vollste Zufriedenheit” oder: Welche Note ist die Schlechteste?

Für die zusammenfassende Schlussbewertung hat sich folgende Zufriedenheitsskala durchgesetzt: “Sie hat die ihr übertragenen Aufgaben...”

  1. stets/ immer/ in jeder Hinsicht zur vollsten Zufriedenheit erledigt = sehr gut
  2. stets/ immer/ in jeder Hinsicht zur vollen Zufriedenheit = gut
  3. zu unserer vollen Zufriedenheit = voll befriedigend (entspricht einer Durchschnittsbewertung)
  4. stets zu unserer Zufriedenheit = befriedigend
  5. zu unserer Zufriedenheit = ausreichend
  6. im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit = mangelhaft
  7. zu unserer Zufriedenheit zu erledigen versucht = unzureichend

Im Zweifel haben Sie Anspruch auf eine voll befriedigende Schlussbewertung. Wenn der Arbeitgeber Ihnen eine schlechtere Bewertung geben möchte, trägt er die Beweislast. Wenn Sie ein besseres, überdurchschnittliches qualifiziertes Arbeitszeugnis möchten, so müssen Sie allerdings selbst beweisen, aus welchen Leistungen sich dieser Anspruch ergibt.

Zum Schluss die Schlussformel

“Wir bedauern ihren Entschluss sehr, danken ihr für ihre stets gute Zusammenarbeit und wünschen ihr auch weiterhin alles Gute und viel Erfolg.” Ihr Arbeitgeber ist gesetzlich nicht verpflichtet, das Arbeitszeugnis mit solchen oder ähnlichen Formulierungen abzuschließen, in denen er dem Arbeitnehmer für die gute Zusammenarbeit dankt und ihm für die Zukunft alles Gute wünscht. Sie haben daher keinen Anspruch auf diese Schlussformel.