Experteninterview: Kündigung - Trennung vom Job

Experteninterview: Kündigung - Trennung vom Job

Do's & Don'ts bei Kündigungen: Expertin Daniela Gudat

So wie zu Beginn eines Jobs die Bewerbung steht, steht am Ende immer die Kündigung. Ein unangenehmes Thema – egal ob der Arbeitgeber die Kündigung ausspricht, oder man selber das Handtuch wirft. Viele Fragen ranken sich um die Kündigung: Welche Regeln gibt es? Wann kann man mit einer Abfindung rechnen? Ist eine Kündigung ohne Abmahnung überhaupt möglich? Welche Rolle spielen Faktoren wie Probezeit oder Elternzeit?

Wir wollen Licht ins Dunkel bringen und haben mit Daniela Gudat gesprochen, Fachanwältin für Arbeitsrecht und Associate im Frankfurter Büro von Bird & Bird.

 

Herzlich willkommen, Frau Gudat! Schön, dass Sie sich die Zeit nehmen unsere Fragen zu beantworten.
Gleich zu Beginn würde ich gerne wissen, welche formalen Anforderungen es für eine rechtskräftige Kündigung überhaupt braucht.

DG: Eine Kündigung muss grundsätzlich schriftlich erfolgen und ist eigenhändig zu unterzeichnen. Eine mündliche Kündigung ist ebenso unwirksam wie eine per E-Mail. Des Weiteren muss derjenige, der die Kündigung ausspricht, auch dazu berechtigt sein – zum Beispiel als gesetzlicher Vertreter des Arbeitgebers. Ein Bevollmächtigter sollte dem Kündigungsschreiben seine schriftliche Vollmacht beifügen. Ansonsten ist die Kündigung bei entsprechender Zurückweisung unwirksam. Im Übrigen ist ein Betriebsrat, sofern vorhanden, zwingend vor der Kündigung anzuhören. Ansonsten ist die Kündigung auch unwirksam.

 

 

Was ist der Unterschied zwischen einer ordentlichen und einer fristlosen Kündigung?

DG: Wir unterscheiden grundsätzlich zwischen der ordentlichen fristgemäßen und der außerordentlich fristlosen Kündigung. Bei Letzterer darf es dem Arbeitgeber nicht zumutbar sein, dass er das Arbeitsverhältnis noch bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortführen muss. Das ist der Fall, wenn besonders schwerwiegende Vertrags- oder Pflichtverletzungen vorliegen. Zum Beispiel Arbeitszeitbetrug, schwere Beleidigungen des Arbeitsgebers oder auch Diebstahl.

 

Gibt es bestimmte Rechte und Pflichten, die ich beachten muss, wenn mir als Arbeitnehmer gekündigt wurde?

DG: Wenn mir als Arbeitnehmer gekündigt wurde, muss ich, sofern ich nicht freigestellt werde, meine Arbeitspflicht weiterhin erfüllen. Mache ich das nicht, laufe ich Gefahr, dass ich noch außerordentlich gekündigt werde. Mit der Idee „ich wurde gekündigt, jetzt lasse ich mich mal krankschreiben“ würde ich sehr vorsichtig sein.

 

Was muss ich beachten, wenn die Kündigung von mir als Arbeitnehmer ausgeht?

DG: Hier gilt das Gleiche wie bei der Kündigung vom Arbeitgeber: die Kündigung hat zwingend schriftlich zu erfolgen. Weitere Anforderungen gibt es nicht. Es sei denn, sie möchten von heute auf morgen außerordentlich kündigen. Dann braucht auch der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund zur Kündigung.

 

Apropos schwerwiegend: Kann mein Chef mich überhaupt entlassen, ohne dass vorher eine oder mehrere Abmahnungen ausgesprochen worden sind?

DG: In der Regel ist eine Kündigung nur nach vorheriger Abmahnung wirksam. Trotzdem sollte ich als Arbeitnehmer die Abmahnung nicht als eine Art Joker betrachten. Wenn es wirklich schwerwiegende Pflichtverletzungen sind, die mir zur Last gelegt werden, kann eine Kündigung auch ohne vorhergehende Abmahnung wirksam sein.

 

Dann wenden wir uns doch einmal dem Thema Freistellung zu. Wird man mit einer Kündigung automatisch freigestellt? Und falls nicht: Kann man als Arbeitnehmer eine Freistellung auch einfordern?

DG: Mit einer ordentlichen Kündigung – die betrifft es ja regelmäßig – wird man nicht automatisch freigestellt. In der Praxis ist dies jedoch häufig der Fall. Sollte es so sein, dass ein Arbeitnehmer, der gekündigt hat, nicht mehr an seinen Arbeitsplatz zurückkehren möchte, kann er versuchen, eine Freistellung zu verhandeln. Ein Anrecht auf uneingeschränkte Freistellung besteht allerdings nicht. Es besteht nur Anspruch auf Freistellung, um sich auf einen neuen Job zu bewerben oder zur Arbeitsagentur zu gehen.

 

Stimmt es eigentlich, dass der Arbeitgeber immer einen Grund für eine Kündigung braucht?

DG: Nein, den benötigt er bei einer ordentlichen Kündigung nur dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Also wenn der Arbeitnehmer länger als sechs Monate beschäftigt ist und im Betrieb mehr als zehn Mitarbeiter angestellt sind. Ist eine der beiden Voraussetzungen nicht erfüllt, reicht es im Zweifel für eine wirksame Kündigung aus, wenn der Arbeitgeber beispielsweise sagt: „Das passt einfach nicht. Die Chemie stimmt nicht“.

 

Und wie ist es bei einer außerordentlichen Kündigung?

DG: Bei der außerordentlichen Kündigung braucht der Arbeitgeber immer einen wichtigen Grund, auch wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist. Schließlich wird der Arbeitnehmer in so einem Fall von heute auf morgen entlassen.

 

Für welche Personengruppen besteht denn ein besonderer Kündigungsschutz?

DG: Da gibt es verschiedene Personengruppen: Zunächst haben Menschen mit einer Schwerbehinderung einen besonderen Kündigungsschutz. Zudem unterstehen werdende Mütter sowie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Elternzeit einem besonderen Schutz. Aber auch in diesen Fällen ist es nicht so, dass man den betreffenden Personen unter gar keinen Umständen kündigen könnte. Man muss als Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung allerdings die zuständige Behörde anrufen und um Zustimmung bitten. Die Zustimmung wird regelmäßig erteilt, wenn der Kündigungsgrund nicht mit der Schwerbehinderung, der Schwangerschaft oder der Elternzeit zusammenhängt. Beispiele hierfür wären Diebstahl oder Unterschlagung.

 

Gehen wir doch mal an den Anfang eines Arbeitsverhältnisses. Wie sieht es mit Kündigungen in der Probezeit aus?

DG: In der Probezeit gilt in der Regel eine kürzere Kündigungsfrist als nach deren Ablauf. Sie wird  meist für sechs Monate vereinbart – während dieser Zeit gilt auch das Kündigungsschutzgesetz nicht. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können daher ohne Vorliegen eines besonderen Grundes kündigen.

 

Was war denn der absurdeste Grund für eine Kündigung, von dem Sie jemals gehört haben?

DG: Einen Fall fand ich sehr spannend, da hat ein Arbeitnehmer regelmäßig seine Kaninchen mit zur Arbeit gebracht. Er war der Meinung, dass er sie nicht alleine zu Hause lassen könne. Ein anderer Fall ereignete sich in einem produzierenden Unternehmen. Dort haben Mitarbeiter wohl ein ziemlich scharfes Luftdruckgewähr gebastelt und mit diesem dann rumgeballert. Das kommt auch nicht alle Tage vor.

 

Ein Themenbereich, den wir noch gar nicht angesprochen haben, ist das Thema Abfindung. Vielleicht haben Sie da auch noch ein paar Tipps für uns.

DG: Es ist ein landläufiger Irrtum, dass es bei Kündigungen einen Anspruch auf Abfindung gibt. Den gibt es nicht. In der Praxis ist es aber tatsächlich so, dass häufig Abfindungen vereinbart und gezahlt werden. Der Grund hierfür ist unter anderem, dass ein Arbeitgeber kein Interesse an einem langwierigen und kostenintensiven Kündigungsschutzprozess hat oder seine Erfolgsaussichten möglicherweise auch nicht hoch genug einschätzt. Für die Höhe der Zahlung gibt es übrigens keinen zwingenden Richtwert. Es spielt zwar eine Rolle, wie lange der Arbeitnehmer beschäftigt und wie hoch seine Vergütung war. Sie richtet sich letztendlich jedoch danach, wie der Arbeitgeber und Arbeitnehmer ihre Erfolgsaussichten im Kündigungsschutzprozess einschätzen. Unterm Strich bleibt es Verhandlungssache.

 

Es gibt ja noch weitere Bereiche wie den Datenschutz oder auch Betriebsgeheimnisse, die im Zusammenhang mit einer Kündigung relevant sein können. Was gilt es denn hier zu beachten?

DG: Grundsätzlich gilt die nachvertragliche Verschwiegenheitspflicht. Das heißt, dass Sie vertrauliche Daten, also Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse, über die Sie im Rahmen ihres Arbeitsverhältnisses Kenntnis erlangt haben, auch weiterhin nicht weitergeben dürfen. Das gilt, solange der Arbeitgeber ein Interesse an der Gemeinhaltung hat und der Arbeitnehmer dadurch in seinem beruflichen Fortkommen auch nicht übermäßig beeinträchtigt ist.

 

Welche Besonderheiten, Zeiten oder Fristen gibt es bei der Arbeitsagentur zu beachten?

DG: Bei der Agentur für Arbeit sollten Sie sich immer dann melden, wenn Sie nicht nahtlos von einem Arbeitsverhältnis in das andere wechseln und Leistungen beziehen wollen. Hierzu müssen Sie sich drei Monate vor Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses bei der Arbeitsagentur melden. Ist die Frist bis zur Beendigung kürzer, muss die Meldung innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis der Kündigung erfolgen.

 

Jetzt könnte es ja durchaus sein, dass ein Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber aus Wut heraus, also quasi im Affekt eine schriftliche Kündigung auf den Tisch haut. Gibt es da dann noch ein Zurück?

DG: Ist eine Kündigung einmal unterschrieben und ausgehändigt, ist sie rechtsbindend. Ein Zurück gibt es nur, wenn beide Parteien das wollen. Man kann sich darauf verständigen, dass die Kündigung aufgehoben wird. Mit anderen Worten: Wenn ich meine Kündigung als ultimatives Drohmittel einsetze, muss ich letzlich auch bereit sein zu kündigen. Ansonsten werden meine Tage im Betrieb sowieso gezählt sein.

 

Liebe Frau Gudat, haben Sie vielen Dank für Ihren Besuch und die hilfreichen Tipps und Ratschläge zum Thema Kündigung!

 

Das Interview wurde geführt von Dr. Katrin Luzar, EU Director Consumer Engagement and Marketing Director DACH, Monster Worldwide Deutschland GmbH