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Mentorenportrait: Lennart von Carglass

Mentorenportrait: Lennart von Carglass

Als Mentor verhilft Lennart Schultze neuen Kollegen zu einem guten Start

Ein Mentorenprogramm ist essentiell für die Weiterentwicklung der Mitarbeiter, findet Lennart Schultze. Und das gilt für beide Seiten gleichermaßen, den Mentees, aber auch für die Mentoren selbst. Er ist selbst begeisterter Mentor im Patenprogram bei Carglass und begleitet Mitarbeiter auf ihrem professionellen Weg. Von „Technical Coaching“ über Patenprogramm  bis hin zu Entwicklungsprogramm für High-Potentials, Mentoring wird bei Carglass groß geschrieben!

Was ein solches Programm für Mentee und Mentor bedeutet, welche Ziele verfolgt werden und was man beachten sollte, erzählt euch Lennart hier.

 

Mal nachgefragt

 

Wie ist das Feedback der Mentees bzw. der Mitarbeiter, die an den Programmen teilnehmen?

Das Feedback von den Teilnehmern der Programme, ob PEP oder Patenprogramm, fällt positiv aus. Hier werden zusätzlich sehr gute Angebote geschaffen, die die Entwicklung der Mitarbeiter auch positiv beeinflussen können.

Übrigens haben auch die bisherigen Mentoren berichtet, dass es auch ihre persönliche Entwicklung positiv beeinflusst hat.

 

Kann bei Carglass jeder Mentee werden oder ist die Auswahl beschränkt?

Beim Patenprogramm wird jeder zum „Mentee“ bzw. hat die Möglichkeit, der bei Carglass anfängt. Jedoch steht das Programm erstmal „nur“ für die Hauptverwaltung und Customer Contact Center zur Verfügung.

Bei unserem PEP ist die Auswahl ebenfalls beschränkt. Hier bekommen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Gelegenheit zur Teilnahme, die durch ihre Ergebnisse in unserem Ziel- und Beurteilungsprogramm (Performance Management) (sehr) gutes Potenzial aufweisen.

Bei den zukünftigen Talentpools und Nachfolgeprozessen bekommen jedoch weitaus mehr Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Gelegenheit, Teilnehmer zu werden.

 

Welche Leistungen müssen Mentees erbringen – vor und während des Mentoring-Programms?

Bevor Mentees bei dem Förderprogramm PEP starten können, müssen sie gute Leistungen erbracht haben (Perfomance-Management). Nach einer Bewerbungsphase durchlaufen sie ein Potential Center, indem ihre Stärken und Schwächen aufgezeigt werden. Das Programm gliedert sich in drei verschiedene Bereiche

1. Seminare und Workshops

2. Hospitationen in Fachbereichen

3. Eigenständige Leitung eines abteilungsübergreifenden Projekts.

Zum Abschluss steht eine Präsentation vor Vertretern der Fachbereiche und dem Management-Team an. Der ständige Abgleich mit dem individuell erstellten Entwicklungsplan wird durch die Personalabteilung gewährleistet.

 

LESETIPP__________________________________________

 

Für Carglass... 

...ist Mentoring ein wesentlicher Baustein in der Weiterentwicklung von Mitarbeitern und in der Mitarbeiterbindung. Das Unternehmen verfolgt hier verschiedene Ansätze, die auch über die klassische Definition von „Mentoring“ hinausgehen. Klingt interessant, oder? Was Mentoring für das Unternehmen bedeutet, wie es gelebt wird und wie es bei den Mitarbeitern ankommt erfahrt ihr hier>>>

 

 

Welche Zielsetzungen sind mit diesem Programm verknüpft?

Mit diesem Programm wird die Nachfolgeplanung unterstützt, um Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf neue Stellen mit größerem Verantwortungsbereich vorzubereiten. Zudem zahlt es auf die Persönlichkeitsentwicklung und Talentförderung ein.

 

Gibt es in den vorhandenen Programmen einen Unterschied zwischen Männern und Frauen?

Bei Carglass wird Diversity großgeschrieben. Nicht zuletzt sind wir auch Unterzeichner der „Charta der Vilefalt“. Daher werden bei Carglass keinerlei Unterschiede gemacht.

 

Wer käme bei Ihnen im Unternehmen als klassischer Mentor in Frage und warum?

Sowohl beim PEP als auch beim Patenprogramm wird darauf geachtet, dass die Mentoren/Paten nicht aus dem gleichen Bereich wie die Mentees kommen, um keinen Interessenskonflikt hervorzurufen.

Weiterhin wird beim PEP ein Qualitätsmerkmal vorausgesetzt und eine Verknüpfung mit dem Tool „Styles & Climate“ (Feedbacktool, indem Mitarbeiter ihrer Führungskraft anonym ein Feedback zu dem erlebten Führungsverhalten und erlebten Klima in der Abteilung melden) hergestellt. Lediglich Führungskräfte die in ihrem Team ein positives Klima schaffen, kommen als Mentor in Betracht. Der Mentor muss zudem Mitarbeiterverantwortung haben und mindestens zwei Jahre in seiner Funktion sein.

 

Gab es in den letzten zwei bis drei Jahren Nachfragen von einzelnen Mitarbeitern nach einem Mentor?

Bei den unterschiedlichen Programmen werden die Mentoren angesprochen und angefragt, ob sie das Programm unterstützen wollen. Explizite Nachfragen von Mitarbeitern gab es bis dato noch nicht.

 

Aus ihrer Erfahrung heraus: Was sind die drei wesentlichen Punkte, die man bei der Teilnahme und Durchführung eines Mentoren-Programms beachten sollte.

Zunächst einmal muss die Auswahl der passenden Mitarbeiter/innen im Vordergrund stehen. Das Matching von Mentor und Mentee bedarf einer gewissenhaften Vorbereitung und ist der Grundstein für ein gelungenes Programm. Dies betrifft nicht nur das PEP sondern genauso das Patenprogramm.

Des Weiteren sollten genügende Reflexionseinheiten, idealerweise in moderierter Form, während des Programms durchgeführt werden.

Zum Schluss sollte Klarheit über die Aufgaben und Rollen im Mentoring geschaffen werden. Dabei muss die Erwartungshaltung klargestellt und der Unterschied zwischen Mentor und Coach verdeutlicht werden.

 


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