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Mitarbeiter als Headhunter

Mitarbeiterempfehlungsprogramme

Mitarbeiter als Headhunter


Headhunter, Personalbeschaffung, Mitarbeiterempfehlungsprogramm, Geldprämie, Bonus, Einkommen, Lohn, GehaltOft haben Mitarbeiter die besten Kandidaten für neu zu besetzende Stellen in ihrem privaten oder beruflichen Netzwerk. Mit entsprechenden Programmen können Unternehmen von dieser sehr effizienten Methode der Personalsuche profitieren.

 

 

Von Michael Vogel

750 Mitarbeiter, hohe Wachstumsraten, viele Einstellungen – bei Mieschke Hofmann und Partner (MHP) kommt der Rekrutierung eine besondere Bedeutung zu. Für die Prozess- und IT-Beratung, sie gehört mehrheitlich zu Porsche, kommt dabei der Belegschaft eine ganz besondere Bedeutung zu. "In manchen Jahren geht die Hälfte unserer Neueinstellungen auf die Empfehlungen von Mitarbeitern zurück", sagt Berater Christoph Joos, der Partner bei MHP ist. Klappt es mit der Empfehlung, wird der Empfehlende mit einer Prämie belohnt. "Der Kandidat muss aus dem persönlichen Netzwerk des Mitarbeiters kommen, der die Empfehlung ausspricht", so Joos weiter. 

Mitarbeiterempfehlungsprogramme


Denn der Mitarbeiter sollte Arbeitsweise und Qualifikation des Kandidaten wirklich kennen. "Die Prämie darf als Motivation bei solchen Empfehlungen nicht im Vordergrund stehen", so Joos, "vielmehr ist es für einen Mitarbeiter eine Chance, sein Arbeitsumfeld mitzugestalten, die passenden Kollegen an Bord zu holen."

Da man so gute Erfahrungen mit dem Mitarbeiterempfehlungsprogramm gemacht hat, legte MHP inzwischen auch noch ein Alumni-Empfehlungsprogramm auf. Als Alumni gilt dabei jeder, der mindestens drei Monate in einem festen Arbeitsverhältnis im Unternehmen gearbeitet hat, egal ob als Student oder als Berater. 

Alumni-Empfehlungsprogramme

Bei erfolgreichen Empfehlungen winken den Alumni Sachprämien aus dem Porsche Selection Shop oder dem Porsche Travel Club. "Alumni sind für uns wichtige Multiplikatoren auf dem Arbeitsmarkt und oft unsere besten Kunden", nennt Joos zwei Gründe, warum MHP das Alumni-Programm aufgelegt hat. Die Resonanz sei nicht so groß wie beim Mitarbeiterempfehlungsprogramm, gibt Joos zu, "aber es ist ein gutes Marketinginstrument".

Viele Unternehmen haben inzwischen Mitarbeiterempfehlungsprogramme aufgelegt – von den Wirtschaftsprüfungsgesellschaften Ernst & Young und PwC über den Sportartikelhersteller Adidas bis zum Personaldienstleister Randstad. Kein Wunder, denn sämtliche Untersuchungen der vergangenen Jahre kommen zu dem Schluss, dass es keinen effizienteren Weg für die Rekrutierung neuer Mitarbeiter gibt. So stellte das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) im Rahmen seiner regelmäßigen Erfassung des gesamten Stellenangebots fest, dass die Suche über persönliche Kontakte die besten Erfolgsaussichten hat.
"In nahezu zwei von drei Versuchen kam es zur Besetzung der Stelle", resümiert IAB-Wissenschaftler Martin Dietz mit seinen Kollegen in einem Bericht. Zeitungsinserate seien dagegen nur in mehr als der Hälfte der Fälle erfolgreich. Knapp ein Viertel aller Neueinstellungen schon im Jahr 2010 in Deutschland erfolgte aufgrund von persönlichen Kontakten, haben die IAB-Wissenschaftler hochgerechnet. Tendenz steigend.

Mitarbeiterempfehlungsprogramme: Es funktioniert wirklich

Armin Trost, Professor für Personalmanagement an der Business School der Hochschule Furtwangen, hat in diesem Jahr eine Analyse von Mitarbeiterempfehlungsprogrammen veröffentlicht, der die Daten von 150 Unternehmen zu Grunde lagen. Tenor: Es funktioniert wirklich. Laut Trost führen im Schnitt sieben Empfehlungen zu drei Einstellungen – eine Quote, die bei klassischen Rekrutierungswegen nur schwer zu erreichen ist. 

Auch die Managementberatung Kienbaum hat Unternehmen mit mehr als tausend Beschäftigten aus den Bereichen Banken, Versicherungen und Industrie zu deren Mitarbeiterempfehlungsprogrammen befragt und ist zu folgenden Ergebnissen gekommen: Mehr als die Hälfte der Unternehmen hatte ein entsprechendes Programm aufgelegt. Häufig zahlten die Unternehmen fixe Geldprämien, die sich zwischen 500 und 4000 Euro bewegten, Sachprämien waren die Ausnahme.

Geldprämien- ja oder nein?
Wolfgang Brickwedde, Berater und Inhaber des Institute for Competitive Recruiting, kommt in seinen regelmäßig durchgeführten Befragungen von Personalverantwortlichen in Deutschland ebenfalls zu dem Schluss, dass Mitarbeiterempfehlungsprogramme funktionieren, wobei er zwischen den Branchen Unterschiede ausmacht: "Für IT, Beratung sowie Banken und Versicherungen sind solche Programme deutlich wichtiger." Auch die Bedeutung von Geldprämien wird nach Brickweddes Beobachtungen sehr unterschiedlich gehandhabt: "Es gibt vor – allem kleine – Unternehmen, deren Mitarbeiter nie erwarten würden, dass sie für eine erfolgreiche Empfehlung Geld bekommen." Oft hänge das mit der Unternehmenskultur zusammen und dass man sich in einem kleinen Unternehmen untereinander gut kenne.

Brickwedde findet auch, dass die Vorteile von Sachprämien in Mitarbeiterempfehlungsprogrammen zu wenig gewürdigt werden: "Geld kommt einmalig aufs Konto und ist schnell vergessen. Wenn Sie als Mitarbeiter aber zum Beispiel eine Kreuzfahrt geschenkt bekommen, werden sie mit anderen darüber reden." Die Identifikation mit dem Unternehmen könne dadurch gestärkt werden. Natürlich hat eine Geldprämie auch Vorteile: Sie ist für das Unternehmen einfach zu verwalten und trifft sozusagen immer den Geschmack des Empfehlenden. Steuer- und sozialrechtlich sind diese Leistungen wie ein Bonus für überdurchschnittliche Leistungen zu behandeln – der Arbeitnehmer hat letztlich also womöglich nur die Hälfte der brutto ausgelobten Prämie in der Tasche. Auch Sachprämien gelten natürlich als geldwerter Vorteil und sind zu versteuern.

Die organisatorischen Rahmenbedingungen

Damit Mitarbeiterempfehlungsprogramme funktionieren, muss der organisatorische und kommunikative Rahmen stimmen. "Die Mitarbeiter müssen immer genau wissen, welche Vakanzen es gibt", sagt Brickwedde, "außerdem muss für sie nachvollziehbar sein, wer wen vermittelt hat und in welchem Stadium sich die Bewerbung des Empfohlenen befindet." Brickwedde rät auch davon ab, Empfehlungsprogramme nach dem Gießkannenprinzip aufzusetzen. "Natürlich kann man das Programm in der Belegschaft allgemein kommunizieren, aber verstärkt nachfragen sollte man bei guten Mitarbeitern, ob diese jemanden kennen." Nicht zuletzt böten Soziale Netze hier Anknüpfungspunkte.

Rechtliche Grenzen


Doch Vorsicht vor übereifrigen Mitarbeitern! Sie können die Grenze des rechtlich Zulässigen überschreiten, wie das Landgericht Heidelberg dieses Jahr in einer Berufung entschieden hat (Az.: 1 S 58/11): Der Mitarbeiter eines Personaldienstleisters im IT-Bereich hatte versucht, über Xing zwei Mitarbeiter eines anderen Betriebes abzuwerben.

Er habe mit seinen Formulierungen die Mitarbeiter gezielt verunsichern und eine ablehnende Haltung gegenüber ihrem aktuellen Arbeitgeber herbeiführen wollen, so das Urteil. Das Abwerbeinteresse des Beklagten ergab sich für das Gericht unmittelbar aus dem Auftritt des Abwerbers bei Xing unter dem Firmennamen. Zumal der Beklagte dort als Ziel seines Auftritts die Suche nach neuen Mitarbeitern angegeben hatte. (Bild: Istockphoto)