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Mitarbeiterbindung durch Nachfolgeplanung

Mitarbeiterbindung durch Nachfolgeplanung

Der Vorgesetzte wechselt auf eine andere Stelle, in ein anderes Unternehmen oder geht in den Ruhestand: es gibt keine bessere Chance, als durch Nachfolge Karriere zu machen. Für Unternehmen ist dieser Schachzug eine ideale Form der Mitarbeiterbindung. 


 

Bei Holger Konzmann kam zusammen, was eine Karriere fördert. Einstieg als Trainee, Glück, Teilnahme an einem Forderprogramm und aktiv betriebene Nachfolgeplanung seines Arbeitgebers Geze. Das mittelständische Unternehmen mit Sitz in Leonberg bei Stuttgart entwickelt und produziert Bausysteme für Tür- Fenster- und Sicherheitstechnik in Gebäuden. Rund 2100 Mitarbeiter hat die Firma und alle Leitungsfunktionen sind mit Stellvertretern besetzt – von der ersten Führungsebene bis hin zum Teamleiter, für alle Mitarbeiter nachzulesen im Organigramm.

Klare Absprache

Konzmann, 35 Jahre, von Beruf Wirtschaftsingenieur und seit vier Jahren im Unternehmen, war nach seiner Trainee-Zeit Projektleiter in der Fertigung, wechselte anschließend als Teamleiter in den Vertrieb und wurde dort schon nach kurzer Zeit stellvertretender Bereichsleiter. "Zwischen meinem Vorgesetzten und der Personalabteilung war abgesprochen, dass ich der Nachfolger bin, wenn mein Chef in eine andere Funktion wechselt." Auf diesen Tag hin wurde Konzmann durch Schulungen vorbereitet. Am 1. Oktober war es soweit: Konzmann trat die Nachfolge seines Vorgängers an, der innerhalb des Unternehmens ebenfalls aufgestiegen war. "Etwa die Hälfte unserer Führungskräfte stammen aus den eigenen Reihen, viele von ihnen sind durch Nachfolgeplanung aufgestiegen", so Sonja Hornberger, Personalleiterin des Unternehmens. Sie stellt in Bewerbungsgesprächen fest, dass Unternehmen mit Nachfolgeregelung für Bewerber interessanter sind als ohne.

Es gibt viele Gründe für Unternehmen, Nachfolgeplanung nicht nur auf dem Papier zu betreiben, sondern potenzielle Nachfolger gezielt auf die Übernahme der Stelle vorzubereiten. Sei es, dass der Vorgänger in Rente geht, die Firma wechselt oder selbst aufsteigt. Meist sind das planbare Situationen, auf die sich die Unternehmen vorbereiten können und auch dringend sollten. Bei der R+V Versicherung ist das Thema sogar Vorstandssache. Gegen Ende des vergangenen Jahres ging das Management des Unternehmens in Klausur und beschäftigte sich dabei ausschließlich mit Personalthemen: Wie ist der Bedarf an Führungskräften und Fachkräften in den oberen Managementebenen in den nächsten fünf Jahren? Wer scheidet altersbedingt aus und wer kann die Nachfolge übernehmen? Auf diese Fragen suchte das Management Antworten.

Der Aspekt Mitarbeiterbindung

"Nachfolgeplanung fühlt sich für Mitarbeiter gut an, weil sie Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten bietet", weiß Andre Dörfler von der R+V-Personalentwicklung aus Gesprächen mit Beschäftigten der Versicherung. Mitarbeiter mit Potenzial werden bei der R+V auf bestimmte Positionen vorbereitet, etwa anstehende Nachfolge durch Renteneintritt oder prophylaktisch für den Fall, dass eine Managementposition aus anderen Gründen besetzt werden muss. "In diesen Fällen können wir dann aus einem Pool gut vorbereiteter Leute die passende Wahl treffen." Und das geschieht nach Angaben von Dörfler recht häufig: etwa 80 Prozent aller vakanten Führungspositionen werden aus den eigenen Reihen besetzt. Karriere durch Nachfolge: nie sind die Chancen günstiger.

Doch wo Licht ist, da ist bekanntlich auch Schatten. "Nachfolge bedeutet, jemanden zu ersetzen, der bislang eine wichtigen Job gemacht hat und in dessen Fußstapfen nun der Nachfolger treten soll", sagt Frank Adensam, geschäftsführender Gesellschafter von Die Personalberater in Ludwigshafen am Rhein. Häufig würden im Zuge des Wechsels die Strukturen geändert und dem Neuen zusätzliche Tätigkeiten aufgelastet.

Eigene Vorstellungen abgleichen

Das bedeutet nach Meinung von Adensam: "Die Firmen haben eine klare Vorstellung davon, wie der neue Job gemacht werden soll, was die Sache ungemein erschwert." Darüber sollte sich der Nachfolger klar sein und seine eigenen Vorstellungen denen seines Arbeitgebers gegenüberstellen. "Sind die Ziele deckungsgleich, dann ist Nachfolge eine attraktive Möglichkeit, um Karriere zu machen." Intelligent ist es seiner Meinung nach, Nachfolger aus der eigenen Mannschaft aufzubauen, denn "Karrierechancen erhöhen die Motivation unter den Mitarbeitern".

"Wir brauchen Mitarbeiter mit einem breiten Wissensspektrum und fördern deshalb Querkarrieren", sagt Hans-Peter Kleitsch, Personalleiter beim Hersteller von Flugzeugtriebwerken, der MTU Aero Engines in München. Auch deshalb betreibe das Unternehmen seit mehreren Jahren konsequent Nachfolgeplanung, "unabhängig von der hierarchischen Stellung auf allen Positionen, die nur schwer zu ersetzen sind".

Der Personenkreis umfasst rund 350 Mitarbeiter. Bei der MTU stellt Nachfolgebesetzung wegen internem Wechsel des Vorgängers die weitaus häufigste Form dar, um Karriere zu machen. Diese Variante scheint sich herumgesprochen zu haben. Kleitsch stellt zunehmend fest: "In Zeiten knapper werdender qualifizierter Mitarbeiter steigen Neue nicht mehr blind ein. Sie fragen sehr gezielt nach Perspektiven und der Altersstruktur, manche direkt nach Nachfolgeplanung." Ein Terminus, der bislang eher unter Personalern gebräuchlich war.

(Peter Ilg, Februar 2011 / Bild: Trudi Design, Fotolia.com)