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Recruiting nach der Coronapandemie – Interview mit Steffen Günder

Recruiting nach der Coronapandemie – Interview mit Steffen Günder

Die Coronapandemie hat im Recruiting so ziemlich alles auf links gedreht. Bei der Monster Insights Online-Konferenz wird Steffen Günder, Sales Director Germany bei Monster, über die Auswirkungen des letzten Jahres sprechen. Was ist grundlegend anders geworden? Welche Recruiting Trends sind neu entstanden und haben alte abgelöst? Wir haben Steffen vorab schon ein paar spannende Details entlocken können.

Das Interview führte Sonja Dietz

Steffen, ein reichlich turbulentes 2020 liegt hinter uns. Laut der aktuellen Recruiting-Studie von Monster, dem Monster Insights Report, sehen die Aussichten für das Recruiting im Jahr 2021 aber weitgehend positiv aus. Immerhin gaben 8 von 10 der befragten Arbeitgeber an, dass sie für 2021 neue Einstellungen planen. Das stimmt einen Recruiting-Experten wie Dich doch sicher optimistisch, oder?
Allerdings stimmt dieses Ergebnis aus unserer Studie sehr optimistisch. Und wir merken auch bereits deutlich, wie stark der Recruiting-Markt wieder anzieht. Bei aller Euphorie und Aufbruchsstimmung gibt es aber noch einige Herausforderungen im Recruiting zu lösen. Die Pandemie hat zum Beispiel die Bedürfnisse von Jobsuchenden stark verändert. Sie achten in Stellenanzeigen auf andere Aspekte als noch vor einem Jahr. Darauf müssen Arbeitgeber Rücksicht nehmen und die richtigen Botschaften gegenüber Kandidaten betonen.

Das ist interessant. Auf welche Faktoren legen Kandidaten denn inzwischen gesteigerten Wert?
Der Aspekt des betrieblichen Gesundheitsmanagements ist für Talente zum Beispiel wichtiger denn je ist. Früher haben Kandidaten nicht ganz so intensiv darauf geachtet. Betriebliches Gesundheitsmanagement war sicherlich ein nettes Ad-On im Recruiting, mehr aber auch nicht. Inzwischen hat es das Betriebliche Gesundheitsmanagement unter die top Attraktivitätsfaktoren geschafft, die ein Arbeitgeber bieten kann. „Was kann ein Arbeitgeber für meine Gesundheit und meinen Gesundheitsschutz tun?“ Diese Frage ist in den letzten Monaten für Jobsuchende geradezu existentiell geworden und hat andere Attraktivitätsfaktoren verdrängt.


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Welche Attraktivitätsfaktoren haben außerdem an Bedeutung gewonnen?
Zum Beispiel haben flexible Arbeitszeiten extrem an Bedeutung gewonnen. Flexibler arbeiten zu können, war bereits vor der Pandemie ein großer Wunsch vieler Kandidaten. Nun haben wir in den letzten Monaten alle gesehen, wie problemlos die Arbeit im Homeoffice klappt und mit welchen Vorteilen sie einhergeht. In vielen Fällen lässt sie eine freiere Zeiteinteilung zu und geht mit einer verbesserten Work Life Balance einher. Für Kandidaten ist das Angebot von flexiblen Arbeitsweisen und Homeoffice daher inzwischen zum absoluten Must-Have geworden und muss im Recruiting unbedingt zur Sprache kommen. Wichtiger für Talente ist aber auch wieder das Thema Gehalt geworden, das lange nicht an vorderster Stelle rangierte. Auch das ist eine Folge der Pandemie. In dieser wurde gerade die junge Arbeitnehmergeneration, die Generation Z, zum ersten Mal in Ihrem Leben mit wirtschaftlichen Unsicherheiten wie Kurzarbeit konfrontiert. Arbeitgeber müssen jungen Talenten jetzt Sicherheiten bieten.

Auch die Recruiting-Techniken haben sich immens verändert. Aufgrund der begrenzten Möglichkeiten, Kandidat:innen persönlich zu treffen, rekrutieren Unternehmen inzwischen virtuell. Was müssen Arbeitgeber hier beachten?
70 Prozent der Unternehmen rekrutieren derzeit virtuell. Eine stolze Zahl. Das birgt allerdings gewisse Schwierigkeiten innerhalb der Candidate Experience. Unter Candidate Experience sind alle Erfahrungen zu verstehen, die Talente mit einem Unternehmen innerhalb des Recruitingprozesses sammeln. Das Problem: Obwohl virtuelles Recruiting über Online-Videointerviews die sicherste Art ist, sich kennenzulernen, finden es vor allem jüngere Talente der Generation Z schwierig, herauszufinden, ob sie zu einem Unternehmen passen oder nicht. Das lässt Talente häufig verunsichert zurück. Darauf sollten Arbeitgeber Rücksicht nehmen und im virtuellen Recruiting alles dafür tun, um sich möglichst „erlebbar“ für Bewerber zu machen. Mit virtuellen Rundgängen durchs Unternehmen zum Beispiel. Hier ist jetzt viel Kreativität gefragt.

Wichtig für eine gute Candidate Experience ist außerdem, dass Recruiter ihre Kandidaten gut durchs Jobinterview lotsen, oder?Ganz genau. Ein digitales Vorstellungsgespräch ist etwas vollkommen anderes als ein analoges Jobinterview. Zum Beispiel findet kein direkter Blickkontakt statt. Diese Gesprächssituation ist viel anstrengender und auch verwirrender als ein echtes Gespräch, wie Neurologen herausgefunden haben. Sehen wir einander direkt an, erkennt unser Gehirn die Emotionen des Gegenübers und verarbeitet sie sekundenschnell. In einem digitalen Vorstellungsgespräch lassen sich viele Emotionen hingegen wegen des fehlenden Blickkontakts nicht immer eindeutig einordnen. Das kann Gedanken darüber auslösen, was der Gesichtsausdruck des anderen wohl bedeuten mag und vom Vorstellungsgespräch ablenken. Damit das nicht passiert, muss sich das Talent umso mehr auf das Jobinterview konzentrieren. Das macht die ganze Angelegenheit für Jobsuchende sehr anstrengend.

Hast Du Tipps, die die Situation entspannen können?
Um vorschnelle Ermüdungserscheinungen des Talents wegen des erhöhten Konzentrationslevels im digitalen Vorstellungsgespräch zu verhindern, sollten Recruiter kein klassisches Frage-Antwort-Pingpong mit dem Bewerber spielen, sondern Phasen einbauen, in denen sich dieser immer mal wieder zurücklehnen und durchatmen kann. Personalsuchende können zur Auflockerung das neue Recruiting-Video ihres Unternehmens zeigen oder dem Kandidaten die lustigsten Postings aus dem eigenen Social Media Auftritt präsentieren. Das sorgt für den ein oder anderen Lacher und Lachen entspannt.

Arbeitgeber könnten auch über ihre Bemühungen in puncto Diversität berichten…
Guter Punkt! Reden Sie über Diversity in Stellenanzeigen, auf Ihrer Karriereseite, in den sozialen Medien und im digitalen Vorstellungsgespräch. Für 45 Prozent der Kandidat:innen ist das nämlich ein sehr wichtiges Thema und sie wollen im Recruiting mehr über die Bemühungen eines Unternehmens bezüglich Diversität und Inklusion zu erfahren. Auch das wissen wir aus unserer aktuellen Studie.

Warum ist ihnen das so wichtig?
Gerade die jüngere Generation ist extrem offen und tolerant erzogen worden. Auf sie wirkt es geradezu altbacken, wenn ein Unternehmen immer nur den gleichen Mitarbeitertyp rekrutiert. Talente wissen nur zu gut, dass die größten Erfolge oft durch gelebte Vielfalt geebnet werden. In einem bunt gemischten Umfeld lernt man empathisch zu sein, man baut Verständnis füreinander auf und man blickt über den Tellerrand. In diversen Teams erhält man bei Projekten immer die 360 Grad-Betrachtung einer Idee. Das ist extrem spannend und eröffnet neue Horizonte. Ich finde daher , dass das Thema Diversity nicht genug im Recruiting betont werden kann.

Wie?
Das verrate ich bei der Monster Insights Konferenz! Ich muss bei meiner Keynote ja auch noch was zu erzählen haben. 

Steffen Günder…
….leitet seit Oktober 2016 als Sales Director Germany den Vertrieb von Monster in Deutschland und zuvor jahrelang den Bereich MidMarket Tele- und Fieldsales.  Günder kam  2006 als Sales Team Manager Telesales Germany der DACH Region zu Monster und durchlief seitdem erfolgreich verschiedene leitende Stationen im Vertrieb der Monster Worldwide Deutschland GmbH. Sein Fokus liegt derzeit auf einer soliden Strategie aller Vertriebsbereiche und vor allem darauf, die Interessen der Kunden durch das neue Monster Werteversprechen bestmöglich zu erfüllen. Zuvor war Steffen Günder bei der Stuttgarter Lebensversicherung als Trainer Communication / Project Lead Call Center Projects tätig.