Tipps / Personalmanagement / Personalführung & Entwicklung / Tests in der Personalentwicklung

Tests in der Personalentwicklung

Tests in der Personalentwicklung


Eine positive Atmosphäre ist wichtig für Exit-GesprächeTests können die Personalentwicklung unterstützen. Unter Personalentwicklern sind Vorbehalte gegenüber Tests allerdings weit verbreitet.

 

 

Bei Tests auf Professionalität achten


"Es gibt nichts Schlimmeres als schlechte Tests", sagt Peter Keppler, Leiter Business Development bei der ExperTeach GmbH (Dietzenbach). Als Weiterbildungsunternehmen hat sich ExperTeach auf die Vermittlung von Kompetenzen in der Netzwerktechnik spezialisiert und bietet im Rahmen maßgeschneiderter Trainings Tests für die Einstufung der Mitarbeiter an. "In einigen Fällen" und meist nur für größere Gruppen, schränkt Keppler ein. Oft versuchten sich die Kunden nämlich mit "selbstgestrickten" Tests weiterzuhelfen oder sie verzichteten bei wenig prestigeträchtigen Maßnahmen ganz auf deren Einsatz. "Wie empfehlen mit der Hilfe von professionellen Tests sicherzustellen, dass Mitarbeiter nicht in falsche Trainings gehen", rät Keppler.

Vor dem Training Kenntnisse testen


Auch berufsbezogene Sprachtrainings gehören zu einem idealen Einsatzgebiet von Tests, um zuvor die Sprachkompetenzen der Mitarbeiter zu ermitteln, homogene Lerngruppen zu bilden, Lernziele zu definieren und deren Erreichen zu überprüfen. "Reliabel, valide und fair muss ein guter Sprachtest sein", sagt Holger Creutzburg, Geschäftsführer der Language & Testing Service GmbH (Berlin). Das Unternehmen bietet Sprachtestprogramme wie beispielsweise den TOEIC® an. Der Test ist ein Instrument, um Kompetenzen im internationalen Berufsenglisch zu messen.

Tests von Dritten durchführen lassen


"Ich empfehle vom Unternehmen und auch vom Anbieter der Sprachtrainings unabhängige Tests", sagt Creutzburg. Zu groß sei bei selbst entwickelten Tests die Gefahr, dass beispielweise ein Logistikunternehmen anstelle der Englischkenntnisse seiner Mitarbeiter unwissentlich deren Logistikkenntnisse abfrage.

Hilfreich: Europäischer Referenzrahmen für Sprachen

Sprachtests müssten auf der Basis einer Vielzahl von geprüften Kandidaten ihre Validität nachweisen, fordert Creutzburg. Wichtig sei auch, dass ein Sprachtest an den Europäischen Referenzrahmen für Sprachen angepasst sei. "Nur wenige machen sich darüber systematisch Gedanken", kritisiert Creutzburg. Bei der Auswahl von Sprachtests spielten leider oft die persönlichen Erfahrungen des Personalentwicklers und nicht die Güte der Tests eine Rolle.

Neutrale Verhaltenstests sind selten

Im Unterschied zu Tests, die Wissen und Fertigkeiten überprüfen, werden verhaltensbezogene und vor allem Persönlichkeitstests in der Personalentwicklung bisher vergleichsweise wenig eingesetzt. Die Unsicherheit über die Qualität der Tests und mögliche Einsatzgebiete ist weit verbreitet. Unabhängige Informationen sind auf dem Markt nach wie vor rar. So wurden im Rahmen des Testbeurteilungssystems des Testkuratoriums bisher von neutraler Seite nur wenige Tests bewertet, die für Personalentwickler interessant sind.

Testsituation beeinflusst Antwortverhalten

Teilnehmer von Tests neigten zu sozial erwünschtem Antwortverhalten, gibt Frauke Ewert, Leiterin HR Development bei der VR-LEASING AG in Eschborn, ihren Bedenken Ausdruck. Mit einem Test könne möglicherweise die Persönlichkeit eines Mitarbeiters erfasst werden. "Zwischen Persönlichkeit und Verhalten und Leistung besteht aber ein sehr komplexer Zusammenhang. Mit einem einzigen Test kann der nicht erfasst werden", sagt Ewert. Bei VR-LEASING stütze man sich bei der systematischen Bedarfsanalyse daher auf Beobachtungen der Vorgesetzten, die kritische Selbstreflexion der Mitarbeiter, Potenzial-Audits und Arbeitsproben.

Urteile nicht nur auf einem Test aufbauen

Dr. Daniele Eisele, Professorin für Personalmanagement an der Hochschule Heilbronn, hat in der Zeitschrift "Personalführung" fünf verschiedene Persönlichkeitstests unter die Lupe genommen. Alle lieferten einen "durchaus aufschlussreichen Informationsbeitrag", fasst Eisele zusammen. Dennoch empfiehlt diese, "alle möglichen Zugänge" zu einer Person und damit verschiedene Informationsquellen zu kombinieren.

Training nach Testergebnis auswählen

Unter den von Eisele untersuchten Tests war auch "CAPTain", der von der CNT Gesellschaft für Personal- und Organisationsentwicklung mbH (Hamburg) angeboten wird. "Tests können die Auswahl der Teilnehmer für die Personalentwicklung und ihre Zuordnung zu den passenden Maßnahmen unterstützen", sagt Christoph Nagler, Diplom-Psychologe und geschäftsführender Gesellschafter bei CNT. Gebe ein wissenschaftlich fundierter Test vor einem Training zum Beispiel Auskunft darüber, ob sich ein Teilnehmer eher konfliktvermeidend oder eher konflikteskalierend verhalte, könnten die Übungen personengerechter gestaltet und das Training didaktisch zielgerichteter aufgebaut werden.

Praxisbeispiel Kiel

Eingesetzt wurde CAPTain unter anderem in einem Qualifizierungsprogramm der Stadtverwaltung Kiel. Dort wurden 130 Führungskräfte zweieinhalb Jahre lang in Trainings und Lernwerkstätten weiterqualifiziert. "CAPTain war der Einstieg in die Maßnahme und sowohl für die Trainerin als auch für die Teilnehmer der rote Faden", schildert Gertje Freese, Fortbildungsreferentin bei der Landeshauptstadt Kiel. Zu Beginn sei die Skepsis der Führungskräfte gegenüber dem Test groß gewesen. Am Ende hätten die Führungskräfte jedoch selbst den Wunsch geäußert, sich noch einmal einschätzen zu lassen. "Der Test hat die Notwendigkeit belegt, sich einem Training zu unterziehen", sagt Freese.

Anfängliche Skepsis bei Führungskräften

Die Reaktion der Führungskräfte, sich gleich zwei Tests zu unterziehen, sei "sehr verhalten" gewesen, berichtet auch Thilo Utz, Geschäftsführer der Utz Gruppe in Korb. "Später hat aber die überwiegende Mehrzahl gesagt, dass sie sich durch die Ergebnisse der Tests treffend wiedergeben sehen", sagt Utz. Mit dem "Tesys 360" ist bei der Utz Gruppe ein Persönlichkeitstest eingesetzt worden, der auf Selbst- und Fremdeinschätzung beruht. Eingeschätzt wird beispielsweise, ob die Führungskraft hilfsbereit, zuversichtlich, mutig, geduldig oder gewissenhaft ist. Parallel wurde der Operante Motiv-Test (OMT) genutzt, um mehr über die beruflichen Motive der Chefs zu erfahren.

Verbesserung der Führungsqualität

"Wir haben uns auf die positiven Erfahrungen eines Kunden mit dem Test verlassen", sagt Utz zur Auswahl von Tesys. Unter dem Gesichtspunkt eignungsdiagnostischer Professionalität sei das als etwas "blauäugig" zu bezeichnen, räumt Utz ein. Das Ergebnis gebe der Entscheidung aber Recht. "Die Tests liefern uns einen guten Überblick über die Persönlichkeit einer Führungskraft", sagt Utz. Außerdem böten die Testergebnisse Anhaltspunkte, um das Führungsverhalten in individuell zugeschnitten Trainings und durch Coaching gezielt weiterzuentwickeln. "Die Führungsqualität ist deutlich besser geworden", ist Utz stolz.

(Rainer Spies, November2011 / Bild: Mindwalker)

Das könnte Sie auch interessieren:

UnternehmenskulturUnternehmenskultur 2011 – Rolle und Bedeutung

Häufig schätzt das Top-Management die Firmenkultur positiver ein als das Midmanagement. So das Ergebnis der Studie „Unternehmenskultur 2011 – Rolle und Bedeutung“ von Kienbaum.
>>Artikel lesen

Studie, Mitarbeiterbindung, Mitarbeitermotivation, Frust im BüroZu viel Frust in deutschen Büros

Aktuelle Studien belegen, dass viele Unternehmen dem Thema Mitarbeiterbindung und -motivation einen zu geringen Stellenwert beimessen.
>>Artikel lesen