HR und hybride Arbeitsmodelle: Vier Modelle, um die sich wandelnde Organisation neu zu denken

Kaum hat sich die hybride Arbeitsweise als neue Organisationsform für Unternehmen – und das Leben insgesamt – durchgesetzt, ändert sich bereits die Wahrnehmung davon grundlegend. Diese Wahrnehmung variiert deutlich, je nachdem, ob man die Sicht der Mitarbeiter:innen oder die der Führungskräfte betrachtet, die hybride Arbeitsmodelle steuern müssen. Hier tauchen viele Herausforderungen auf.

Analysen zeigen, dass hybride Arbeitsmodelle seit der Pandemie die bevorzugte Arbeitsweise von Fachkräften aller Branchen in Deutschland sind. Doch bei den Führungskräften sieht das Bild anders aus – und zwar deutlich.

Das schwierige Verhältnis von Manager:innen zur hybriden Arbeit

Führungskräfte, die in hybriden Arbeitsmodellen ein Team leiten müssen, sehen sich mit einem immer ambivalenteren und unsichereren Umfeld konfrontiert als im klassischen Präsenzmodell. Die Sichtbarkeit bezüglich Arbeitsauslastung und der notwendigen Prozesse ist eingeschränkt, und es gibt weniger Möglichkeiten zur direkten, unmittelbaren physischen Kontrolle des Projektfortschritts.

Zu den größten Herausforderungen zählen:

• Die Notwendigkeit, sich auf unsicherem Terrain abzustimmen und auszurichten,

• Eingeschränkte Sichtbarkeit auf von Arbeitsbelastungen und Prozessen,

• Geringere Kontrollmöglichkeiten über den ProjektfFortschritt eines Projektes.

Gleichzeitig müssen Manager:innen für Zusammenhalt, Kollaboration und gegenseitige Unterstützung im Team sorgen, während sie die Freiheit und Flexibilität des hybriden Arbeitens ermöglichen. Jedes dieser Elemente birgt bereits für sich genommen Risiken für die Führung, doch in Kombination können sie die das Leadership massiv herausfordern. Die entscheidende Frage lautet also: Gibt es Wege, um unbeschadet aus dieser Situation hervorzugehen? Versuchen wir, dies mit einigen Beispielen zu beantworten.

Flexibilität muss darf keine Angst machenbereiten

Führungskräfte müssen lernen, ihre Ressourcen auch dann effizient zu steuern, wenn hybride Arbeitszeitmodelle und die damit verbundene Flexibilität manchmal das Gefühl für die geleistete Arbeit verschwimmen lassen. Doch gerade in einem Arbeitsumfeld, das hybride Arbeitszeitgestaltung als Organisationsmodell nicht nur zulässt, sondern gezielt fördert, gibt es mindestens vier Strategien, mit denen das Management, unterstützt von HR, effizient den Kurs halten kann. Diese sind:

• Die operative Steuerung der von Ressourcen durch eindeutig definierte Ziele,

• Maßnahmen für eine Atmosphäre des Vertrauens und des Zusammenhalts,

• Förderung der Team-Einbindung,

• Anregung von kollektiven Problemlösestrategien.Strategien zur Problemlösung

Analysieren wir diese hybriden Arbeitszeitkonzepte im Detail.

Autonomie steht an erster Stelle – mit Ergebnisgarantie

Die erste Strategie der erfolgreichen, hybriden Arbeitsmodelle setzt auf Verantwortungsübernahme der Teammitglieder. Das Dies bedeutet, ihnen hohe Eigenständigkeit zuzugestehen und gleichzeitig die nötigen Zielvorgaben klar zu kommunizieren. In Unternehmen mit überzeugenden, hybriden Arbeitsformen haben sich Manager:innen von der Fokussierung auf individuelle Leistung gelöst und setzen verstärkt auf Zielorientierung, sowohl in hybriden Arbeitsmodellen für Senior- als auch Junior-Mitarbeitende. Sie geben entsprechend Spielraum, wie die Ziele auf individuelle Weise erreicht werden.

Zu den Voraussetzungen für solche hybriden Arbeitszeitlösungen gehören die Definition klarer, realisierbarer Ziele, regelmäßige (wöchentliche oder, je nach Projekt, tägliche) Kontrolle, um Hürden frühzeitig zu erkennen, und eine stets gewährleistete Unterstützung. Auch sollte die Arbeitsbelastung für alle Beteiligten stets tragbar bleiben.

Vertrauen und Zusammenhalt im Team stärken

Die zweite Strategie für gelungene, hybride Arbeitsmodelle besteht darin, Manager:innen dabei zu unterstützen, dass ihre Teams Kompetenzen, hybride Arbeitsformen und Zusammenhalt stärken – essenziell, um Kreativität und Innovation in der Organisation zu fördern. Führungskräfte sollten gezielt Vertrauen und Proaktivität innerhalb des Teams stärken, indem sie die Rollen nach den individuellen Kompetenzen (Hard und Soft Skills) modellieren und bestimmte Haltungen fördern, darunter:

• Zuverlässigkeit: Probleme eigenständig lösen, Pünktlichkeit im Team sicherstellen sowie präzise und zeitnahe Kommunikation bei Rückfragen gewährleisten.

• Akzeptanz: Bei Meetings bewusst auch kritische Stimmen einbeziehen, gemeinsam Regeln für partizipative Entscheidungsfindung festlegen und Vielfalt sowie unterschiedliche Arbeitsgewohnheiten anerkennen.

• Offenheit: Tägliche Team-Check-ins einführen, regelmäßige Team-Lunches oder gemeinsame Fragerunden zur offenen Reflexion fördern.

• Authentizität: Den beruflichen Hintergrund teilen und kleine Teamrituale etablieren, die die individuelle Entfaltung begünstigen.

Diese hybride Arbeitszeitgestaltung hilft Unternehmen, den eigenen Teamzusammenhalt Zusammenhalt des Teams zu stärken. Hybride Arbeitsmodelle setzen voraus, dass Manager:innen ihre Teams nicht nur technisch, sondern auch auf der zwischenmenschlichen Ebene begleiten. Nur so bleiben hybride Arbeitszeitmodelle langfristig erfolgreich.

Flexibilität heißt auch Delegation

Der dritte Weg in erfolgreichen, hybriden Arbeitsmodellen ist gleichzeitig ein wirksames Gegenmittel gegen Desinteresse oder Disengagement, das Teams schleichend erfassen kann. Das zeigt sich zum Beispiel, wenn Teammitglieder ihre Kameras während Meetings ausschalten oder – obwohl sie online sind – nicht wirklich präsent sind.

Um derartigen Herausforderungen in hybriden Arbeitszeitmodellen zu begegnen, sollten Manager:innen kürzere, aber intensivere Online-Meetings organisieren und verstärkt interaktive Tools wie Chats oder Umfragen nutzen. Grundsätzlich gilt: Hybride Arbeitszeitregelungen profitieren davon, wenn die Entscheidungsprozesse aktiv an die Teams delegiert werden. So kann eine gemeinsame Vision und Zielorientierung entstehen, die alle einbindet.

Wenn kollektives Problemlösen zum Erfolgsfaktor wird

Die vierte Strategie zeigt sich darin, dass Manager:innen in hybriden Arbeitsformen immer stärker vom klassischen „Zielergebnis“ zu einer teamzentrierten Denkweise wechseln. Während früher oft das Erreichen eines Ziels im Mittelpunkt stand, übernehmen heute erfolgreiche Führungskräfte bei komplexen Herausforderungen Verantwortung, indem sie Ressourcen aktivieren und alle Teammitglieder einbinden.

Wird die Problemlösung als gemeinsamer Prozess verstanden, entsteht ein Konsens, der Motivation und Engagement bei allen Mitarbeitenden fördert. Das Ziel des Einzelnen ist dann immer auch das Ziel des gesamten Teams – und letztlich der Führungskraft, die das hybride Arbeitszeitmodell begleitet.

Tabellarische Übersicht der gängigen hybriden Arbeitsmodelle

Modell	Beschreibung	Vorteile	Nachteile	Geeignet für
2+3 (2 Tage Büro, 3 remote)	Sehr hohe Flexibilität für das Home-Office	Höhere Zufriedenheit, bessere Work-Life-Balance	Geringere Teamkohäsion, Risiko von Isolation	Digitale Unternehmen, kreative Teams, Tech-Firmen
3+2 (3 Tage Büro, 2 remote)	Guter Kompromiss zwischen Präsenz und Flexibilität	Fördert Zusammenarbeit und Unternehmenskultur, hält Remote-Anteil aufrecht	Bedarf an klarer Planung zur Vermeidung von Überschneidungen	Dienstleister:innen, Beratung, HR
2+2+1 (2 Büro, 2 remote, 1 flexibel)	Ein flexibler Tag für Mitarbeiter:in oder Teamevents	Hochgradig personalisierbar, motiviert die Mitarbeiter:innen	Potentielle Verwirrung bei mangelnder Regelung	Start-ups, scale-ups, agile und autonome Teams
Wöchentlicher Wechsel	Eine Woche im Büro, eine remote	Strukturierter Rhythmus, gut für phasisch arbeitende Projekte	Weniger geeignet bei konstantem Feedbackbedarf oder Notfällen	Kreative Felder, Softwareentwicklung, Marketing
Vollständig remote + monatliche Präsenz	Komplett remote mit geplanten Präsenztagen	Maximale Autonomie, Einsparung bei Büroflächen	Bedarf an sehr hoher Eigenorganisation und Reife	Verteilte Unternehmen, Freelancer:innen, Global Teams

Hinweis: Bei der Auswahl eines hybriden Arbeitszeitmodells sollten nicht nur organisatorische Kriterien berücksichtigt werden, sondern auch Tätigkeitsart, Erfahrungswerte der Mitarbeitenden, Unternehmenskultur und Work-Life-Balance. Entscheidend ist eine klare Kommunikation und ein konsistentes Anwendungsmanagement für diese hybriden Arbeitszeitmodelle, damit die Vorteile optimal zur Geltung kommen.

Wie wählt man das passende hybride Arbeitsmodell?

Die Wahl eines passenden hybriden Arbeitsmodells sollte sich nicht nur an organisatorischen Gegebenheiten orientieren, sondern mehrere entscheidende Kriterien berücksichtigen:

• Art der Tätigkeit: Kreative oder analytische Aufgaben lassen sich oft eigenständig im Homeoffice erledigen, während Tätigkeiten, die Brainstorming oder direkte Beaufsichtigung voraussetzen, von physischer Präsenz profitieren.

• Erfahrung und Selbstständigkeit der Mitarbeiter:innen: Berufseinsteiger:innen oder neue Teammitglieder profitieren von der Anwesenheit im Büro – das erleichtert Onboarding und informelles Lernen. Erfahrene Mitarbeiter:innen hingegen können mit hybriden Arbeitszeitmodellen sowie hybriden Arbeitszeitoptionen effizient und eigenverantwortlich umgehen.

• Unternehmenskultur und strategische Ziele: Wenn die Identität des Unternehmens auf Zusammenarbeit oder geteilter Innovation basiert, wird physische Präsenz in einem hybriden Arbeitszeitkonzept zum kulturellen Faktor, nicht nur zum operativen.

• Wohlbefinden und Work-Life-Balance: Ein gut ausbalanciertes hybrides Arbeitszeitmodell hilft, Stress zu verringern, die Zufriedenheit zu erhöhen und Talente langfristig zu binden.

Die Bedeutung von Konsistenz und Kommunikation

Unabhängig davon, welches hybride Arbeitsmodell gewählt wird, ist es essenziell, dieses deutlich zu kommunizieren, konsistent umzusetzen und kontinuierlich zu überprüfen. Sonst droht Verwirrung oder Auseinanderdriften zwischen dem Team und der Führung. Hybride Arbeitsformen sind kein reiner Kompromiss: Bei vorausschauender Gestaltung können sie – mit den richtigen hybriden Arbeitszeitregelungen und hybriden Arbeitszeitstrategien – zum echten Wettbewerbsvorteil werden.

Fazit: Hybride Arbeitsmodelle als Chance für die Unternehmensidentität

Wer hat überhaupt Angst vor hybriden Arbeitsmodellen?Müssen Unternehmen sich überhaupt vor hybriden Arbeitsmodellen fürchten? Betrachtet man die aktuellen Daten, zeigen viele Unternehmen nach wie vor Zurückhaltung oder Unsicherheit im Umgang mit hybriden Arbeitsformen. Dabei existieren erprobte Strategien und hybride Arbeitszeitmodelle, mit denen Unternehmen ihre Wettbewerbsfähigkeit sichern, ohne ihre Identität zu verlieren.

In diesem Artikel haben wir vier hybride Arbeitszeitkonzepte vorgestellt, die helfen, eine inklusive, flexible und resiliente Unternehmenskultur zu fördern. Entscheidend bleibt, dass das gewählte hybride Arbeitszeitmodell klar kommuniziert, konsistent umgesetzt und regelmäßig überprüft wird. Hybride Arbeitsmodelle sind kein bloßer Kompromiss – durch eine kluge Gestaltung können sie zu einem echten Wettbewerbsvorteil für Unternehmen jeder Größe werden und moderne, hybride Arbeitszeitoptionen nachhaltig unterstützen.

Weitere hybride Arbeitszeitlösungen und Inspirationen für eine erfolgreiche HR-Strategie bekommen Sie bei spezialisierten deutschen Beratungsanbietern oder mit gezielten hybriden Arbeitszeitregelungen, die wirklich zu Ihrer Belegschaft passen. Als CareerBuilder + Monster stehen wir Ihnen gerne zusätzlich beratend zur Seite, und unterstützen Sie bei der passenden Strategie mit unserer Erfahrung.