Rückkehr ins Büro und Produktivität: eine Scheindebatte mit Aussagekraft
Seit einiger Zeit häufen sich die Appelle zur Rückkehr ins Büro. Die britische Plattform Hubble, spezialisiert auf flexible Arbeitsräume, hat alle Strategien in einer offiziellen Liste zusammengetragen – Achtung, nur auf Englisch verfügbar.
Hinter all diesen Strategien und Rückwärtsbewegungen steckt eine gemeinsame Sorge: die Angst vor Produktivitätsverlust. Manche Führungskräfte äußern sich unverblümt und stellen Homeoffice mit Faulheit gleich. Andere verpacken ihre Argumente in wohlklingende Formulierungen wie „mehr Zusammenarbeit“, „kreative Synergien“ oder „zwischenmenschliche Nähe“ fördern – jedoch ohne konkrete Investitionen in das viel beschworene “Hybrides Arbeiten” zu tätigen.
Diese Diskrepanz spricht Bände. Sie offenbart eine Realität, der sich Recruiter:innen und HR-Verantwortliche stellen müssen: Der vermeintliche Streit um Produktivität ist oft nur ein Comeback des Präsenzzwangs.
Präsenz ? Leistung
Die Präsenzkultur hat mit dem Hybriden Arbeiten nicht ausgedient, sondern sich lediglich verändert. Heute zeigen sich sowohl online als auch offline folgende Phänomene:
- Wiederholte Zoom-Meetings ohne Raum für echte Arbeit
- Späte Slack-Nachrichten, nur um zu zeigen, dass man da ist
- Eine „Meeting-Epidemie“: viele Besprechungen, wenig Ergebnisse
Dies schafft keinen Wert, sondern nur eine Illusion von Wert. Es ist keine produktive Arbeit, sondern sichtbare Arbeit.
Wenn Führungskräfte Sichtbarkeit über Effektivität stellen, fördern sie eine Kultur, in der „beschäftigt aussehen“ mehr zählt als „mit Sinn arbeiten“. Das Ergebnis? Ein Motivationsverlust, ein Vertrauensabbau und eine Beeinträchtigung des psychischen Wohlbefindens.
Ein starrer und schlecht kommunizierter Führungsstil nervt nicht nur. Er demotiviert. Er stellt das Vertrauen in die Teams infrage – und ohne Vertrauen gibt es keine nachhaltige Produktivität.
Der wahre Leistungshebel: Wohlbefinden, nicht Kontrolle
Führungskräfte, die die Produktivität ihrer Teams wirklich steigern möchten, sollten sich nicht eher auf das Wohlbefinden am Arbeitsplatz konzentrieren, statt auf erzwungene Rückkehrstrategien?
Auch wenn es schwierig scheint, Wohlbefinden zu messen, zeigen Studien der London School of Economics, des MIT und der Universität Oxford eindeutig einen Zusammenhang zwischen Wohlbefinden am Arbeitsplatz und Leistung.
Im Gegensatz dazu verpassen diejenigen, die Kontrolle als Strategie der Effizienz ansehen, das Wesentliche. Hybrides Arbeiten ist kein Trend, sondern eine Antwort auf die sich verändernden Erwartungen. Die Rückkehr zum reinen Präsenzmodell beseitigt weder schlechte Praktiken, noch Kommunikationsprobleme oder den Mangel an Sinn.
Was die starren Politiken übersehen? Nicht alle Berufe sind gleich.
Natürlich hat das hybride Arbeiten Meetings leichter organisierbar gemacht. Aber hat es deren Qualität wirklich verbessert? Viele von uns wechseln von einem Anruf zum nächsten, ohne jemals Zeit zu finden, sich zu konzentrieren, Probleme zu lösen oder tiefgründig nachzudenken.
Produktivität lässt sich nicht nur auf individuelle Leistung reduzieren. Sie hängt vom Kontext ab: der Art der Aufgabe, der Umgebung, den Tools und der Autonomie. Mit anderen Worten: Eine Lösung für alle zu erzwingen funktioniert nicht. Noch weniger im hybriden Arbeiten, wo die Flexibilität bei der Arbeit eine der größten Stärken darstellt.
Was unser Whitepaper zum hybriden Arbeiten zeigt
Bei CareerBuilder + Monster haben wir tausende Fachkräfte und Kandidat:innen weltweit befragt. Die Meinungen über den produktivsten Arbeitsplatz – Büro, Homeoffice oder hybrides Modell – sind geteilt. Und das aus gutem Grund: Jedes Profil, jede Position und jedes Unternehmen ist einzigartig.
Unser neues Whitepaper untersucht intensiv:
- Die strategische Rolle von hybridem Arbeiten im Recruiting und in der Talentbindung,
- Die unterschiedliche Wahrnehmung zwischen HR und Mitarbeitenden in Bezug auf hybrides Arbeiten,
- Kulturelle Unterschiede im Umgang mit Flexibilität am Arbeitsplatz,
- Warum Ergebnisse gemessen werden sollten und nicht die Anwesenheit,
- Wie man Konzentrationsphasen von Kollaborationsmomenten unterscheidet.
Rückkehraufforderungen ins Büro führen nicht zu Wachstum, Innovation oder Kundenzufriedenheit. Was das tut? Engagement, Klarheit und Agilität.
Rekrutierende, HR und Führungskräfte sollten auf eine moderne Vision der Arbeit setzen
Abseits von gängigen Annahmen schadet hybrides Arbeiten der Produktivität nicht. Im Gegenteil, wenn es richtig durchdacht ist, fördert es Motivation, Sinn, Effizienz – und damit auch Leistung.
Aber es erfordert ein echtes Verständnis davon, was hybrides Arbeiten heute bedeutet: Es geht nicht nur darum, Homeoffice an zwei Tagen pro Woche zu erlauben. Es geht darum, echte Flexibilität bei der Arbeit zu bieten, Konzentrations- und Kollaborationsbedürfnisse zu differenzieren und Tools sowie Managementpraktiken weiterzuentwickeln.
Das bedeutet auch, Arbeitsräume neu zu denken: Shared Offices, flexibles Arbeiten, ruhige oder kollaborative Zonen… Hybrides Arbeiten und hybride Arbeitsmodelle improvisieren sich nicht. Sie müssen durch eine klare HR-Strategie mit Fokus auf die realen Erwartungen der Talente aufgebaut werden.
Laden Sie unser kostenloses Whitepaper herunter und profitieren Sie von praktischen Tipps, um:
- Ihre HR-Politik durch hybrides Arbeiten zu transformieren,
- Die Erwartungen Ihrer Teams mit Ihren Business-Zielen abzugleichen,
- Hybrides Arbeiten zu einem strategischen Hebel für die Talente von heute zu machen.
Kurz gesagt: Es ist ein klarer Leitfaden, basierend auf konkreten Daten und adressiert an Rekrutierende, HR und Führungskräfte, und liefert Lösungen für erfolgreiches Rekrutieren, Engagieren und Binden durch hybrides Arbeiten.
Hybrides Arbeiten ist da, um zu bleiben. Machen Sie es zu Ihrem strategischen Vorteil.