Monster News

Am Donnerstag, 21. März 2019, stellt MONSTER bei seinem jährlichen Symposium für Personalverantwortliche die Ergebnisse der Studie „Recruiting Trends 2019“ vor. Das Motto des Begleitprogramms lautet in diesem Jahr „Digitalisierung versus Human First“. In Workshops, Keynotes und Gesprächen teilen Experten aus der Wirtschaft zu diesem Thema ihr Wissen. Mit dabei: Professor Nicolas Burkhardt. Er spricht zum Thema “Clash of Culture – wo digital HR verändert“. Im Interview liefert er erste Einblicke.   

Das Interview führte Sonja Dietz

MONSTER: Die Veränderungen der Arbeitswelt im Zuge der Digitalisierung sind einschneidend. Das hat auch Auswirkungen auf HR. Welche altgedienten Instrumente im Recruiting werden bald ausgemustert und wie müssten sich die Unternehmen insgesamt verändern?

Professor Nicolas Burkhardt: Wir haben erst kürzlich unser Buch GoodJob fertiggestellt, in dem wir genau diese Veränderungen einer VUCA Welt eingehender untersucht haben. Uns ging es in der Publikation darum, zu analysieren, welche HR-Werkzeuge der aktuellen Arbeitswelt inzwischen vielleicht zu stumpf geworden sind, um zum Beispiel im War for Talents erfolgreich zu sein.

MONSTER: Was konnten Sie dabei feststellen?

Professor Nicolas Burkhardt: Ein verblüffendes Muster: im Kontext von New Work wenden viele Konzerne derzeit klassische Reflexe für vermeintlich neue Lösungen an. Sie wissen schon: Kickertische, Open Spaces, Hot Desking usw. Die wirklich innovativen Ansätze gelingen aber nach Reflexion statt nach Reflex und erlauben sich dabei selbst „weit aus der Box zu denken“. Und tatsächlich gibt es für die HR Welt eigentlich undenkbare Lösungen, die bei wahren Vorreitern bereits zum Erfolg geführt haben. Stellen Sie sich doch zum Beispiel mal ein Recruiting ohne Lebenslauf vor.

MONSTER: Gibt es den einen Masterplan für die digitale Zukunft des Recruitings oder muss jedes Unternehmen seine eigene Strategie entwickeln?

Professor Nicolas Burkhardt: Ich halte grundsätzlich nicht viel von Masterplänen oder vermeintlichen Erfolgsmuster-Mantras. Wenn ich im Internet lese: „Mit diesen 10. Schritten zum Erfolg in xyz“, kann ich mir bereits sicher sein, dass es so höchstwahrscheinlich nicht funktionieren wird. Tatsächlich gehört zum Erfolg in der digitalen Zukunft doch auch, eben nicht alles auf Teufel-komm-raus zu digitalisieren. Vielmehr gilt es zunächst eine sinnvolle Strategie zu formulieren und vor allem konkrete Zielvorstellungen – nach erfolgter Restriktionsanalyse – zu erarbeiten. Nur dann gelingt es auch „unique“ zu sein und damit am Markt zu bestehen.

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MONSTER SYMPOSIUM 2019

MONSTER: Welche neuen – digitalen – Instrumente kommen im Recruiting hinzu und wie werden sie den Alltag von Recruitern verändern?

Professor Nicolas Burkhardt: Ich denke das ist eine wunderbare Frage, die ich gerne in meiner Keynote mit Leben und konkreten Beispielen füllen werde. Nur so viel: hinter der recht simplen Kette „Talentidentifikation“, „Mustererkennung“ und „Recruiting“ kann viel mehr Innovation stehen, als bei der üblich verdächtigen Vorgehensweise.

MONSTER: Was halten Sie von der These „Roboter statt Recruiter”: Braucht es HR künftig noch? Immerhin wählen Abteilungen oder Teams schon heute neue Kollegen aus, Mitarbeiter bestimmen über ihre Karriere oder verwalten ihre HR-Prozesse selbst. Bleibt da noch eine Nische für HR-Professionals?

Professor Nicolas Burkhardt: Das sind ja gleich drei Fragen auf einmal. Sagen wir mal so: da ich beim Symposium eher die Seite der Digitalisierung vertrete, sollte man wohl meinen, hier ein klares „Ja – Roboter statt Recruiter“ hören zu müssen. Allerdings bin ich der Ansicht, dass wir auch an der Stelle differenzierter schauen sollten. Wir haben aus dem Buch GoodJob so viel Analysematerial, das bestätigt, dass auch zukünftig der Einsatz von HR Professionals unumgänglich sein wird. Meinem Wunsch nach wird der Roboter in HR niemals ein vollständiges Substitut. Wohl aber ein willkommenes und sinnvolles Komplementär.

MONSTER: Welche neuen Fähigkeiten müssen Recruiter der Zukunft mitbringen?

Professor Nicolas Burkhardt: Naja, sie müssen sich als Intermediäre verstehen. Als Diplomaten. Als echte Business Partner. HR ist zukünftig noch viel mehr das Bindeglied zwischen wirtschaftlichem Kontext und interner Struktur. Überlegen Sie nur mal in welchen Zeiten wir leben. Zeiten, in denen oftmals nur noch transformatives Wachstum zukünftigen Erfolg garantieren kann. Und wie – wenn nicht unterstützt durch HR – sollten solche Transformationen im organisationalen Kontext wohl gelingen? Sowohl auf Individual- als auch auf Systemebene…

MONSTER: Wir können Unternehmen ihre HR Business Partner auf die schöne neue Welt des Recruitings vorbereiten?

Professor Nicolas Burkhardt: Ich denke, das Zauberwort hier ist Agilität. „Agile HR“ sollte Freiheiten haben, sich auszuprobieren und eben auch innovative Wege und Methoden wählen können. Weniger Verwalter und viel mehr zum Gestalter werden. Wir haben das vielfach in unserer HR Garage ausprobiert – mit verblüffendem Erfolg. Und dann heißt es natürlich lernen, lernen, lernen. Und zwar vielfältig und über den Tellerrand hinaus. Ein starres Blicken in den Werkzeugkasten der letzten Jahrzehnte wird zukünftig nicht mehr ausreichen. IT- und Innovation-Grundlagen, Change und Emotional Intelligence Kompetenz, Visualisierungstraining: alles Elemente die dabei helfen können, sich auf das HR Management Next Level vorzubereiten.

Professor Nicolas Burkhardt…seine akademische Ausbildung absolvierte er in Deutschland, Island und der Schweiz sowie im renommierten MBA-Programm der Henley Business School in UK. Er hält Abschlüsse in Kommunikation, Medien, Finanzökonomie und General Management. Während seiner langjährigen Tätigkeit in der Industrie verantwortete er internationale Transformations- und Innovationsprojekte in der Konzernwelt und wurde u. a. mit dem Preis für „Digitale Transformation“ des Landes NRW ausgezeichnet. Seine Professur befasste sich mit Innovation, Change und Leadership im Mittelstand. Dieser Dreiklang setzt auch die Leitlinien in seinem Beratungsunternehmen Kopfspringer. Nicolas Burkhardt ist u. a. Gründer der HR Garage sowie zahlreicher Corporate Start-ups.

Reichte früher eine Zeitungsannonce aus, um Fachkräfte zu rekrutieren, stehen Recruiter heute vor der Qual der Wahl der richtigen Applikation. Heutige Software-und Dienstleistungsangebote unterstützen die HR-Abteilungen nicht nur, sie können ihnen sogar ganze Wertschöpfungsprozesse vollständig abnehmen. Wie das konkret geht, stellten Experzten bei der “Recruiting & Employer Branding Online Fachkonferenz 2018” von HRM Leads vor. Auch Monster war mit von der Partie. Wer’s verpasst hat, kann den Vortag als Video abrufen. Das Thema: HR Meets Marketing – sind Sie bereit fürs nächste (Recruiting-)Level?

 

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Vortrag: „HR Meets Marketing: Sind Sie bereit fürs nächste (Recruiting-)Level?“ mit Roxana Hughes , Channel Manager Midmarket bei Monster, und Jan Feldhaus, Senior Marketing & Event Manager bei Monster.

Die Arbeitswelt befindet sich in einem kontinuierlichen „Beta-Status“, in dem Produkte, Denk- und Arbeitsweisen oder Recruting-Strategien permanent getestet, angepasst, verworfen oder neu revolutioniert werden. Die Personalmesse „Zukunft Personal Europe“ trägt daher 2018 den Titel „work:olution – succeed in permanent beta“. Passend dazu Monster beantwortet unter dem Motto „Get Ready with Monster” in Köln offene Fragen zur Personalbeschaffung der Zukunft.

Von Sonja Dietz

Die Stellenanzeige der Zukunft: Podiumsdiskussion

In der Personalbeschaffung werden im Moment viele Themen intensiv diskutiert. Zum Beispiel: Was kommt nach der Stellenanzeige? Hat sie ausgedient? Darauf wird Steffen Günder, Sales Director Germany bei Monster, bei der Zukunft Personal Europe im Rahmen einer Podiumsdiskussion Antworten liefern.

Für ihn steht fest: Die Stellenanzeige ist alles andere tot, sie ist lebendiger denn je! Genauso wie die Jobbörsen, auf denen sie geschaltet wird. Laut der der Studie Recruiting Trends 2018, die Monster jährlich mit der Universität Bamberg veröffentlicht, sind Internet-Stellenbörsen nämlich der meistgenutzte Kanal von Kandidaten zur Suche nach Stellenanzeigen. Seit 2012 verzeichnen Karriereportale sogar einen Zuwachs von elf Prozent.

Stellenanzeige: Nie stehen geblieben

Was ist das Geheimnis des Erfolgs? Günder kennt die Antwort: Die Stellenanzeige ist mit der Zeit gegangen. Von der einstigen Bleiwüste hat sie sich zu einem Recruiting-Tool entwickelt, in das Grafiken, Bilder und Recruitingvideos eingebunden werden können. So verschaffen sich Jobsuchende direkt einen lebensechten Eindruck von einem Arbeitgeber und müssen nicht mühsam recherchieren oder bis zum Vorstellungsgespräch warten.

Doch wie geht es weiter? Auch diese Frage beantwortet Günder bei der Zukunft Personal Europe. „Die Stellenanzeige der Zukunft muss zwei Bereiche miteinander verbinden: Design und strukturierte Daten“, sagt er. „Ersteres bedient das Bedürfnis von Kandidaten und Unternehmen nach gut aufbereiteten Informationen zur Stelle und einer einfachen Nutzerführung. Letztes dient der Auffindbarkeit in Suchmaschinen, bei Jobbörsen und Google. Bei Monster haben wir bereits unsere Anzeigenformate umgestellt, um beiden Anforderungen bestmöglich Rechnung zu tragen und die Stellenanzeigen unserer Kunden zukunftsfähig zu machen.“

Damit sind Monster-Stellenanzeigen auch ideal für den neuen Google-Service „Googles Job Search Experience“ gerüstet, der Kandidaten schon bald die Jobsuche über die Suchmaschine erleichtert. Sie geben ihre Suchanfrage nach einer Stelle einfach in das Suchfeld von Google ein und erhalten passende Angebote.

Zukunftsthema: Googles Job Search Experience

Die Vakanzen werden übersichtlich in einem extra Kasten angezeigt und vermischen sich nicht mehr wie bisher mit anderen Suchergebnissen. Mit einem Klick auf den enthaltenen Link gelangen Kandidaten direkt auf die Stellenanzeige bei Monster.

Weiterführende Informationen dazu gibt’s bei der Zukunft Personal Europe an Stand F.12 in Halle 3.1. Unter dem Motto “Get ready with Monster” – informieren die Monster-Mitarbeiter hier auch über weitere Themen, die das Recruiting zukunftsfähig machen. Zum Beispiel die Reichweitenverstärkung von Stellenanzeigen über Social Media.

Mehr Reichweite für das Recruiting

Mit Produkten wie der Social Job Ad verleiht Monster einer Vakanz einen regelrechten „Boost“ in den sozialen Medien. Social Job Ads werden auf Facebook, Instagram und Twitter einer breiten Zielgruppe in der Timeline angezeigt. Das Besondere: Ein Matching-Algorithmus ermöglicht, dass gezielt Stellensuchende angesprochen werden, die den Jobkriterien in der Stellenanzeige eins zu eins entsprechen.

Ebenfalls nicht zu kurz kommt das Thema Employer Branding. Die Studie Recruiting Trends hat ergeben, dass hier großer Handlungsbedarf herrscht: Viele Arbeitgeber würden sich für ihr externes Employer Branding gerade einmal die Note 4 Plus geben.

Doch auch hierfür gibt es eine Lösung: Die Mitarbeiter der monstereigenen Inhouse-Agentur Monster Talent Consulting (MTC) unterstützen Arbeitgeber dabei, einen besseren Außenauftritt gegenüber Talenten hinzulegen. Sie bieten Text-Workshops für Jobinserate an oder erstellen auf Wunsch Textvorschläge für Stellenanzeigen oder Karriereseiten, die die Vorzüge eines Arbeitgebers gegenüber Talenten perfekt ins rechte Licht rücken. Das MTC-Team hilft übrigens auch bei der Produktion eines Recruitingvideos und bei der Besetzung komplexer Stellen durch Active Sourcing.

Get Ready with Monster – nicht aus der Luft gegriffen

„Dabei können sich Kunden sicher sein, dass unser Produkte immer den aktuellen Marktanforderungen entsprechen“, sagt Dr. Katrin Luzar, EU Director Consumer Engagement & Marketing Director DACH bei Monster. „Seit 2002 veröffentlichen wir die Studie Recruiting Trends. Dank ihrer Ergebnisse kennen wir schon heute die Veränderungen im Recruiting von Morgen.“

Die Studie gibt es bei der Zukunft Personal Europe in gedruckter Form am Stand von Monster, steht aber auch im Internet kostenlos zur Verfügung. Wesentliche Erkenntnisse daraus wird Marc Irmisch, Managing Director für Monster in Europa, bei seiner Keynote „Marketingstrategien im HR“ vorstellen.

„Sechs von zehn Kandidaten wollen laut der Recruiting Trends 2018 lieber direkt angesprochen werden, als sich selbst zu bewerben“, beschreibt Dr. Luzar den Hintergrund der Keynote. „Statt als Personaler den Kopf in den Sand zu stecken, könnte man mal bei den Kollegen im Marketing nachfragen, denn die kennen sich mit der Ansprache ihrer Zielgruppen aus. Wir empfehlen, den Austausch zu suchen, um mittels neuer Kommunikationskanäle zwischen Unternehmen und Kandidaten auf die Erfolgsspur zu kommen.“

 

Monster bei der Zukunft Personal Europe

Besuchen Sie uns an Stand F.12 in Halle 3.1 oder unsere Veranstaltungsvorträge: Wir freuen uns auf Sie!
Podiumsdiskussion: Was kommt nach der Stellenanzeige?

11.09.2018
13:00 – 13:30 Uhr
Forum 7 | Future Stage Recruiting – Halle 3.1

Eine Podiumsdiskussion mit: Raoul Fischer, StoryWorks (Moderator/in), Dr. Sebastian Dettmers, Geschäftsführer, StepStone Continental Europe GmbH, Marco Kainhuber, Geschäftsführer, GermanPersonnel e-search GmbH, Madeline Gremme, Geschäftsführerin, VONQ , Christian Hagedorn, Geschäftsführer, WESTPRESS GmbH & Co. KG, Tom Wiegand, Geschäftsführer, jobvector, Steffen Günder, Monster worldwide, Steffen Manes, mobileJobs GmbH

 

Vortrag: Marketingstrategien im HR – wie erfolgreiche Recruiter smarte Konzepte für sich arbeiten lassen und einfacher Kandidaten finden

12.09.2018
16:30 – 17:15 Uhr
Forum 6 | Solution Stage Recruiting – Halle 3.1

6 von 10 Kandidaten wollen laut der aktuellen Monster-Studie „Recruiting Trends 2018“ lieber direkt angesprochen werden, als sich selbst zu bewerben. Und was nun? Statt als Personaler den Kopf in den Sand zu stecken, könnte man mal bei den Kollegen im Marketing nachfragen, denn die kennen sich mit der Ansprache ihrer Zielgruppen aus. Marc Irmisch-Petit empfiehlt in seinem Vortrag, den Austausch zu suchen, um mittels neuer Kommunikationskanäle zwischen Unternehmen und Kandidaten wieder auf die Erfolgsspur zu kommen. Er beschreibt Erfolgsstrategien im Mobile Recruiting, bei Social Media und im Active Sourcing und gibt Ihnen relevante Tipps für das Recruiting und die Kandidaten von Morgen.

Deutschland ist im Fußballfieber – Monster auch. Um herauszufinden, ob deutsche Arbeitnehmer eher Teamplayer oder Einzelkämpfer sind, hat Monster seine Nutzer in einer Online-Umfrage um ihre Meinung gebeten: “Mit welcher Position im Fußball würden Sie sich beruflich gesehen am ehesten vergleichen?“.

Umfrage-Ergebnisse: Sehen sich die Deutschen eher als Teamplayer oder Einzelkämpfer?

Dieselbe Umfrage stellte Monster den Website-Nutzern bereits 2016, sodass neben der aktuellen Teamzusammenstellung auch ein Vergleich möglich ist. Eines können wir schon vorweg verraten: Es gibt Unterschiede zwischen den Aufstellungen.

Eine Fußballmannschaft hat immer nur einen Kapitän auf dem Spielfeld – und das aus gutem Grund. Denn in der Rolle des Kapitäns ist man der Stellvertreter seiner Mannschaft, trägt Belange, Bedürfnisse und Probleme der Kollegen weiter und koordiniert den Arbeitsbetrieb. In deutschen Firmen ist diese verantwortungsvolle Aufgabe relativ beliebt, immerhin knapp zehn Prozent der Befragten sehen sich als Sprecher ihres Teams.

Die Zahl der Teamplayer steigt 

Tendenz steigend, denn im Vergleich zur Umfrage 2016 hat sich diese Zahl um gut zwei Prozentpunkte erhöht. Ebenfalls um über zwei Prozentpunkte auf 25,5 Prozent gestiegen ist der Anteil derer, die sich als Trainer ihres Teams verstehen, es organisieren, motivieren, schulen und anleiten. Gleichzeitgig macht der Trainer im Team auch klare Ansagen und ist für konstruktive Kritik zuständig. Im besten Fall ergänzen sich Kapitäne und Trainer, können aber auch in Konkurrenz zueinander treten, gerade dann, wenn es in Unternehmensteams mehr als einen Kapitän oder Trainer gibt.

Einzelkämpfer werden seltener 

Während die Jobs, in denen Teams angeleitet und organisiert werden, immer beliebter werden, sind die Aufgaben, bei denen man als Einzelkämpfer unterwegs ist, eher rückläufig. Die Position des Torwarts büßt 2,4 Prozentpunkte ein, nur noch 14,0 Prozent der Befragten sehen ihre Aufgabe darin, dem Team in der Krise den Rücken frei zu halten. Ebenfalls leicht rückläufig ist die Position des Stürmers, der immer vorne mit dabei ist und den Weg des Teams freikämpft. 14,0 Prozent sehen sich auf dieser Position.

Spitzenreiter aller Positionen – und mit der Tendenz weiter zu wachsen – ist der Verteidiger. Vertrauenswürdig und dem Team gewidmet, kümmert er sich darum, dass das Team harmonisch zusammenarbeitet und eine Art Netz und doppelter Boden geschaffen wird, sodass alle Arbeitsaufträge ohne Gefahr bearbeitet werden können. Ein Teamplayer durch und durch, der auch mal aus dem Vordergrund zurücktritt, wenn es dem großen Ganzen dient. 30,0 Prozent der Deutschen sehen sich auf dieser Position.

Auch wenn eine immer gleich bleibende Mannschaftsaufstellung beim Fußball sehr gut funktioniert, lässt sich dieses System natürlich nicht auf die Teams in deutschen Unternehmen übertragen: Je nach Projektsituation und Know-how sollte man die Rollen flexibel verteilen und selber als Teammitglied offen dafür sein, aus der Komfort-Rolle herauszugehen und sich auch mal an anderen Rollen auszuprobieren.

von Susanne Schweitzer

Die Fußballweltmeisterschaft: Alle vier Jahre freuen sich Fans darauf, ihr nationales Team auf der Weltfußballbühne spielen zu sehen. Für viele ist es das Ereignis des Jahres, auf das monatelang hin gefiebert wird.

Das Problem? Oftmals finden Spiele nachmittags statt und somit während der regulären Arbeitszeit. Sich knapp einen Monat freinehmen, um sicher an allen potenziellen Spieltagen des Heimatteams nicht zu arbeiten, werden wohl die wenigsten. Nun stellt sich also die Frage: Dürfen Ihre Angestellten die WM im Büro schauen?

Was gilt aus arbeitsrechtlicher Sicht?

Rein aus arbeitsrechtlicher Sicht ist es Arbeitnehmer:innen nicht gestattet, die WM im Büro anzuschauen. Dasselbe gilt für alle weiteren Radio-, Fernseher- und Live-Stream-Programme. Mitarbeiter:innen dürfen solche Medien am Arbeitsplatz nur nutzen, wenn Sie als Arbeitgeber:in dies ausdrücklich erlauben.

Arbeitnehmer:innen verpflichten sich in Ihrem Arbeitsvertrag zur Leistung berufsbezogener Aufgaben während der Arbeitszeit. Ablenkungen sind hier unerwünscht. Das Spielen von Hintergrundmusik unterscheidet sich in diesem Fall stark von Fußballspielen. Während leise Musik in manchen Fällen sogar die Konzentration steigern kann, ist bei WM-Spielen Ablenkung vorprogrammiert. Fußballfans werden diesem Spektakel ganz bewusst folgen und ihre berufsbezogenen Aufgaben links liegen lassen.

Die WM im Büro: Welche Alternativen gibt es und sollten Sie als Arbeitgeber:in eine Ausnahme machen?

Besonders falls Sie selbst Fußballfan sind, verstehen Sie vermutlich, wie sehr die WM Ihren Mitarbeiter:innen am Herzen liegt. Möchten Sie also einen Schritt auf Ihre Angestellten zugehen, können Sie beispielsweise ausschließlich das Streamen von Deutschlandspielen erlauben.

Viele Unternehmen ergreifen die Chance und nutzen die WM zur Aufbesserung Ihres Employer Brandings. Aus dem WM-Streaming kann eine Gemeinschaftsaktivität werden, die sowohl die Zufriedenheit Ihrer Belegschaft als auch das Arbeitsklima und den Mitarbeiterzusammenhalt fördert. Das Beste an der ganzen Sache? Employer-Branding-Maßnahmen rund um die WM sind meist vergleichsweise kostengünstig und erfordern wenig Arbeits- und Planungsaufwand!

Planen Sie beispielsweise eine Übertragung der wichtigsten Spiele auf einer Großleinwand im Büro mit einem Getränk- und Snackangebot. Solche gemeinschaftlichen, spaßigen und gleichzeitig emotionalen Erlebnisse schweißen die Kollegenschaft zusammen, sorgen für eine bessere Stimmung am Arbeitsplatz und steigern nachhaltig die Mitarbeiterbindung und Ihre Arbeitgebermarke. Zeigen Sie so auch potenziellen Bewerber:innen, dass in Ihrem Unternehmen echter Teamzusammenhalt gepflegt wird.

Sie fragen sich, wie Sie sonst noch Ihr Employer Branding aufwerten und Ihre Mitarbeiterbindung steigern können? Dann lassen Sie sich von unserem Artikel zum Thema Employer Branding inspirieren. Zusätzlich können Sie unsere Ratgeber zu den Grundlagen und der Umsetzung von Mitarbeiterbindungsmaßnahmen als Hilfestellung nutzen.

Entscheiden Sie sich dafür, das Streamen von WM-Spiele am Arbeitsplatz nicht zu dulden, sollten Sie in Betracht ziehen, zumindest bezüglich Live-Ticker und Push-Nachrichten kulant zu sein. Gelegentliche Blicke aufs Smartphone sollten die Arbeitsleistungen Ihrer Angestellten nicht oder nur kaum beeinträchtigen. So gehen Sie zumindest einen kleinen Kompromiss ein. Herrscht in Ihrer Firma ein striktes Handy- und Internetverbot, sollten Sie dieses entsprechend lockern.

Es ist sehr wahrscheinlich, dass der Großteil Ihrer Belegschaft sich zumindest für die Deutschlandspiele interessiert. Gehen Sie als Arbeitgeber:in während der WM also keinerlei Kompromisse ein, kann sich dies im schlimmsten Fall negativ auf den Betriebsfrieden auswirken und Konflikte können entstehen.

Wie steht es um Fankleidung?

Auch in Bezug auf Fan-Trikots und anderweitige Fankleidung legen Sie als Arbeitgeber:in fest, was geduldet ist und was nicht. Gelten in Ihrem Unternehmen generelle Regelungen zur Arbeitskleidung, gelten diese auch zu WM-Zeiten. Besonders für konservativere Berufsgruppen mit direktem Kundenkontakt wie Bankmitarbeiter:innen sollten Standard-Dresscodes weiterhin durchgesetzt werden. Handelt es sich um Abteilungen, die nicht kundenorientiert sind bzw. Ihr Unternehmen nicht direkt nach außen hin repräsentieren, können Sie bezüglich Fankleidung zu WM-Zeiten ohne Bedenken kulant sein.

Richtlinien rund um die WM im Büro: Was sollten Arbeitgeber:innen beachten?

Haben Sie sich erst einmal für eine Lösung bezüglich des WM-Spiel-Streamings, dem Tragen von Fankleidung und Co. entschieden, sollten Sie klar mit Ihrer Firmenbelegschaft kommunizieren. Zeigen Sie allen Mitarbeiter:innen auf, was geduldet ist und was nicht. Der beste Weg, um dies zu tun, ist meist das Versenden einer detaillierten Rundmail.

Machen Sie die WM möglichst früh zum Thema, denn so können sich Arbeitnehmer:innen vorbereiten. Je nach den von Ihnen festgesetzten Regelungen könnte es sein, dass manche Angestellten Urlaub beantragen möchten.

Achtung: Stellen Sie in Ihrer Rundmail oder Ihrer Ankündigung auch unbedingt klar, ob während des WM-Streamings Alkoholkonsum erlaubt ist. Herrscht in Ihrer Firma ein generelles Alkoholverbot, gilt diese vertragliche Regelung auch während der Fußballweltmeisterschaft – es sei denn, Sie machen eine Ausnahme.

Verstoßen Ihre Mitarbeiter:innen gegen die von Ihnen festgelegten Regelungen, liegt es an Ihnen, zu entscheiden, wie hart Sie vorgehen. Bei weniger schweren Verstößen sind oft Abmahnungen gerechtfertigt, bei schweren Verstößen in manchen Fällen sogar eine Kündigung. Falls es hart auf hart kommt, unterstützen wir Sie mit unseren Tipps für das Abmahnungsgespräch sowie mit unserem Leitfaden für das Kündigungsgespräch.

Nutzen Sie die WM im Büro für Ihr Employer Branding und finden Sie mit Monster neue Talente!

Weshalb die Fußballweltmeisterschaft der perfekte Anlass zur Aufbesserung Ihres Employer Brandings und Ihrer Mitarbeiterzufriedenheit ist, wissen Sie nun. Haben Sie sich erst einmal dazu entschieden, die entsprechenden Maßnahmen zu implementieren, sollten Sie direkt das Ausmaß Ihres Erfolgs auf die Probe stellen. Schalten Sie eine kostenlose Stellenanzeige bei Monster und finden Sie heraus, wie Ihr Employer Brand bei Jobsuchenden ankommt!

Ein Tag, der ganz im Zeichen der Zukunft stand: Wie sieht erfolgreiches Recruiting von Morgen aus? Von welchen technologischen Innovationen kann der HR-Bereich profitieren und wo muss man sich als HR-Experte neue Kenntnisse aneignen? Diese Fragen diskutierte Monster gemeinsam mit den Teilnehmern der sechsten MMC Convention in Frankfurt am Main. ‘
Zum interaktiven Austausch begrüßte Monster die führenden deutschen Online-Recruiting-Agenturen und vergab die MMC Awards in fünf Kategorien. Zu den Laudatoren gehörten  Monster Europachef Andrea Bertone und Monster Deutschland Geschäftsführer Marc Irmisch-Petit. Gemeinsam mit Benjamin Klemm, Senior Manager Sales Partner Business, hießen sie die 30 Teilnehmer im Design Hotel Roomers in Frankfurt willkommen.

Dazu passte der Vortrag vom Trendforscher Mathias Haas, der Megatrends aufzeigte und konkrete Verbindungen zu einem sich ändernden Verhalten zog – so machte er für die Anwesenden „die Zukunft besser berechenbar“ und gab ihnen einen Ausblick auf Chancen und Lösungsansätze.

Ein weiteres Highlight war die Präsentation der neuesten „Recruiting Trends“ Studie. Schon zum 16. Mal veröffentlicht Monster diese Studie gemeinsam mit dem Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS). Prof. Dr. Sven Laumer von der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg zeigte als einer der Studienleiter auf, wohin sich deutsche Personalabteilungen und die Kandidaten bei Trendthemen wie Active Sourcing, Mobile und Social Recruiting entwickeln werden.

Höhepunkt der Abendveranstaltung war die Vergabe der MMC Awards in fünf Kategorien. Mit dem ersten Platz ausgezeichnet wurden:

• Königsteiner Agentur GmbH (zwei Kategorien)
• Personalwerk Holding GmbH
• JobTicket GmbH
• Westpress Werbeagentur GmbH & Co. KG

Monster hat es sich zum Ziel gesetzt, den Mitgliedern des Monster Member Clubs (MMC) jeweils zum Jahresbeginn exklusive und aktuelle Informationen zur Verfügung zu stellen, den Expertenaustausch anzuregen und bei der Vermarktung zu unterstützen.

Ewald Haaf ist Manager Search der Frankfurter Allgemeinen Zeitung (FAZ) und ehemaliger Monster-Mitarbeiter. Für unser diesjähriges Symposium für Personalverantwortliche konnten wir ihn als Speaker zum Thema „SEO Marketing für Ihr Recruiting“ gewinnen. Klingt trocken? Keinesfalls. Zum Beispiel wird Ewald Haaf die aufflammende „Romanze“ zwischen HR und Marketing beleuchten – für ihn ein Liebespaar mit Hindernissen. Uns hat er schon vorab erzählt, was er damit meint.

Ein Statement von Ewald Haaf

Es ist noch gar nicht so lange her, da musste der Zusteller die Tageszeitung mit Stellenmarkt an einem Samstag regelrecht in die Zeitungsrolle hämmern. Nicht selten war der Stellenmarkt mehrere Seiten stark. Zu diesem Zeitpunkt war es noch gar nicht notwendig, dass HR und Marketing auch nur den Hauch einer Beziehung eingehen.

Wie HR und Marketing sich langsam annäherten

Es reichte für die Unternehmen aus, die vakanten Stellen gegen entsprechendes Entgelt, entweder rechts oben oder links unten auf Zeitungspapier zu positionieren und die Bewerbungen liefen nur so ein. Der pure Luxus und heute undenkbar, den geburtenstarken Jahrgängen sei Dank.

Dann kam etwas ganz Abgefahrenes, so was Neues: Das Internet. Viele dachten: „Das geht wieder vorbei.“ Doch das Phänomen kam, um zu bleiben. Mehr noch: Es hat die Gewohnheiten unseres Lebens beeinflusst und viele komplett verändert. Auch in der Personalbeschaffung.

Mit dem Netz kamen die Stellenbörsen und haben den Markt ordentlich aufgemischt. Die Aufträge der Unternehmen ratterten nur so aus dem FAX, das damals zur Anzeigenschaltung genutzt wurde. Und bei den Stellenbörsen herrschte Goldgräberstimmung.

Exakt in dieser Phase übersahen die HR-Abteilungen jedoch etwas ganz Entscheidendes: Die Bewerbungen sprudelten nicht mehr so ein wie gewohnt und auch das Lebensbild der Arbeitnehmer änderte sich immer grundlegender.

Als die Anzeigen plötzlich größer und bunter wurden

In der Folge wurden die Anzeigen größer, bunter und fast schon inflationär geschaltet: erste zarte Bestrebung den zukünftigen Arbeitnehmer mittels Marketing-Maßnahmen zu umwerben.

Dann kamen die, die mit dem Handy aufgewachsen waren – die Generation Y. Mag man von den Einstellungen und den Werten dieser Jahrgänge halten was man mag. Aber erst diese haben schluss- und letztendlich dazu geführt, dass viele, leider längst noch nicht alle, HR-Abteilungen den Begriff „Marketing“ in ihren Wortschatz aufgenommen haben.

Plötzlich liest man Begriffe wie „Work-Life-Balance“, „Vertrauensarbeitszeit“, „Home-Office“, „Obstteller“ und, und, und, und in Stellenanzeigen. Alles Dinge, die der neuen Generation wichtig sind und mit denen Arbeitgeber für sich zu werben begannen, als Bewerber zunehmend ausblieben. Hier trafen HR und Marketing verstärkt aufeinander.

Plötzlich konnte HR nicht mehr ohne Marketing

Aus einer kühlen Zweckbeziehung und einem langen Nebeneinander-Her-Leben entwickelte sich allmählich eine inniger werdende Beziehung: Plötzlich konnte HR nicht mehr ohne Marketing, um die eigenen Ziele zu erreichen.

So ist das oft mit intensiven Beziehungen. Sie entwickeln sich selten ohne kritische Zwischentöne und die üblichen zwischenmenschlichen unüberbrückbaren Differenzen.

Wie im echten Leben auch, mussten sich beide Seite erst vorsichtig einander kennenlernen:

• Wie kann mir der andere helfen?
• Wozu braucht mich der andere?
• Welchen Arbeitnehmer brauche und will ich in meinen Reihen haben?
• Was muss ich diesem bieten um sein Interesse zu wecken?

Nicht selten wurden und werden Maßnahmen aus einem „begründeten Bauchgefühl“ heraus beschlossen und durchgeführt. Viele Idee waren dabei so schlecht und teuer, dass man hätte das nächstbeste Fenster öffnen können, um das Geld direkt rauszuwerfen. (Anmerkung der Redaktion: Erinnern Sie sich zum Beispiel noch an die ersten Recruiting-Videos, in denen rappende Polizisten auftauchten? Nein? Ist vielleicht auch besser so…)

Überflüssige Auswüchse des Personalmarketings

Doch für all jene, die eben diese Auswüchse des Personalmarketings gesehen hatten, resultierte was? Genau, die Annahme, dass dieses ganze HR-Marketing und Employer-Branding-Bla-Bla doch nur eines ist: Schwachsinn.

Doch wie heißt es so schön? Gut Ding will Weile haben. Und so entwickelte sich aus dem anfänglichen wahllosen Personalmarketing-Feuern aus allen Rohren und einigen weiteren unschönen Rückschlägen, die manchem Arbeitgeber einen Award für herausragend schlechte Personalmarketing-Maßnahmen einbrachten, dann doch nach und nach eine stabilere Beziehung zwischen HR und Marketing. Geprägt von einem immer zielgerichteteren Arbeiten, das sich auf Daten und Erhebungen stütze, die valide Ergebnisse lieferten. Aber wie gesagt: Gerade intensive Liebesbeziehungen sind anfangs oft schmerzhaft.

Der Erfolg stellte sich zwar langsam ein, geschenkt bekommt man diesen aber auch heute nicht. Der Blumenstrauß, der zu ergreifenden Maßnahmen ist aber größer geworden:

• Stellenanzeigen
• Social Media
• Talent Pools
• Targeting-Kampagnen
• Und, und, und

Heute, im Jahr 2018, arbeiten Marketing und HR eng zusammen. So gehen HR und Marketing also Hand in Hand dem Sonnenuntergang entgegen. Ob es ein Happy End gibt? Wer weiß! Denn niemand kann vorhersehen, was der gesellschaftliche Wandel, die Digitalisierung und aufkommende künstliche Intelligenz für die beiden noch bereithält…

Die Bewerbung der Zukunft ist in der Gegenwart angekommen: sie ist mobil, flexibel und schnell. Möglich macht das der Alleskönner Smartphone. 78 Prozent1 der Deutschen im Alter ab 14 Jahren haben eines und nutzen es für immer mehr Bereiche ihres Alltags. Auch für Jobsuche und Bewerbung, das zeigt die aktuelle Studienreihe² der „Recruiting Trends“: 41,7 Prozent der Befragten nutzen ihre Smartphones, um eine Job-Suche zu starten, das sind 11,4 Prozent mehr als noch 2016. Die mobile Bewerbung finden allerdings 69,1 Prozent noch zu umständlich. Das ändert sich nun. Eine neue Job App könnte mobile Recruiting auf neue Füße stellen.  

Mobile Recruiting neu gedacht

“Genau hier setzt die neue Monster App mit innovativer Swipe-Technologie an: Sie liefert eine app-solut einfache Lösung, eine Bewerbung mit nur einem Wisch“, erläutert Marc Irmisch-Petit, Vice President General Manager bei Monster. “Kandidaten können leichter ihr Profil versenden. Den Unternehmen ermöglicht sie es, den Kandidaten ihre Stellenanzeigen zielgerichtet und mit einem ganz neuen Bewerbungserlebnis zu präsentieren, allen voran den Young Professionals.”

Wie funktioniert Mobile Recruiting? Jeder Swipe nach rechts ist ein Kandidat für den Recruiter

Monster ermöglicht die schnelle Jobsuche und Bewerbung auf dem Smartphone – mit nur einem Swipe nach rechts. Die aus Dating-Anwendungen bekannte Swipe-Technologie knüpft an die präferierten Nutzungsgewohnheiten der Young Professionals und Millennials an. Nur drei simple Schritte liegen zwischen dem Download der App und der fertigen Bewerbung. Zunächst wird ein Profil, z.B. durch die Verknüpfung mit einem Facebook-Konto, in nur wenigen Klicks erstellt.

Der detaillierte Lebenslauf kann über Dienste wie Dropbox oder Google Drive hochgeladen werden. In einem zweiten Schritt bekommt der Bewerber passende Jobangebote angezeigt. Mit einem Swipe nach links wird die Stellenanzeige abgelehnt, mit einem Swipe nach rechts direkt eine Bewerbung abgeschickt – entweder als Kurzprofil oder mit dem ausführlichen Lebenslauf. Der Recruiter kann im Anschluss Kontakt mit dem Interessenten aufnehmen. Bei Stellenangeboten von Unternehmen mit Bewerbermanagementsystem werden die Kandidaten nach dem Swipe über den mobilen Browser auf das jeweilige System weitergeleitet.

Warum ist Mobile Recruiting die Zukunft?

Ziel der neuen App ist es, die Hürden der mobilen Jobsuche zu reduzieren. Tests in den USA haben gezeigt, dass sich damit die Rate, der Kandidaten, die von der Suche direkt in die Bewerbung gehen, um über 400 Prozent verbessern ließ. “Die Rekrutierung bzw. Bewerbung über mobile Endgeräte ermöglicht es, den Bewerbungsprozess zu vereinfachen, zu beschleunigen und an die Zielgruppe anzupassen“, sagt Marc Irmisch-Petit. „Da die Zugriffe auf Stellenanzeigen über mobile Endgeräte ständig steigen, sind wir sicher, dass die Swipe-Technologie in der neuen Monster App ein Erfolgskonzept für unsere Kunden sein wird, jeder Swipe ist für den Recruiter schließlich ein qualifizierter Kontakt.“

Viele Unternehmen hinken beim Thema mobile Recruiting noch hinterher. Die Entwicklung der mobilen Nutzerzahlen in den letzten Jahren lässt erkennen, dass Mobile Recruiting kein Hype, sondern eine stetig wachsende Entwicklung ist, der Unternehmen sich nicht länger entziehen sollten. Die diesjährige Studienreihe der Recruiting Trends hat gezeigt, dass die Rekrutierung und Bewerbung mittels mobiler Endgeräte in Zukunft ansteigen wird – davon sind 79,4 Prozent der Top-1.000 Unternehmen überzeugt. Ebenso sagen 70,8 Prozent, dass es notwendig ist, mobile Angebote zu machen, um Kandidaten der GenY und GenZ zu rekrutieren. Mit der neuen App geht Monster auf die Bedürfnisse der Kandidaten ein – und bietet Unternehmen eine direkte Kontaktaufnahme sowie bessere Rücklaufquoten zu ihren Stellenanzeigen.

Den Download-Link zum Testen der brandneuen Monster App finden Sie hier: hier.

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1 Quelle: Bitkom, Februar 2017
² Quelle: Recruiting Trends 2017: Für die aktuelle Ausgabe der Studienreihe Recruiting Trends 2017 wurden die Top-1.000 Unternehmen (Rücklaufquote 12,6%) und die 1.000 größten Unternehmen aus dem Mittelstand (Rücklaufquote 8,8%) aus Deutschland befragt und die Ergebnisse mit den Resultaten des Nutzungsverhalten und den Einschätzungen von über 3.400 Stellensuchenden und Karriereinteressierten verglichen. Für einen umfassenden Überblick wurden zudem Analysen der Top 300 Unternehmen aus der Branche IT (Rücklaufquote 12,3%) durchgeführt. Die Verteilung der Stichproben der jeweiligen Studienteilnehmer ist gemäß dem aktuellen Datenbankregister von Bisnode hinsichtlich der Merkmale Umsatz, Mitarbeiterzahl und Branchenzugehörigkeit in Bezug auf die entsprechende Grundgesamtheit repräsentativ.
³ Quelle: https://www.mobile-zeitgeist.com/millennials-49-tage-smartphone/
4 Quelle: Jobr by Monster data 2016

Im Test von acht generalistischen Jobbörsen landete Monster auf Platz zwei. Die Gesamtpunktzahl von 86,7 und die daraus resultierende Note „Sehr gut“ belegen, dass das Gesamtpaket von Monster sowohl das Deutsche Kundeninstitut (DKI) als auch die befragten Nutzer überzeugen konnte. Generell kam das DKI zu dem Schluss, dass große Portale wie Monster ideal geeignet sind für Akademiker, die nach einer neuen Herausforderung suchen.

 

„Monster fokussiert sich genau auf diese Zielgruppe. Unsere Angebote und Services sind auf die Bedürfnisse der Stellensuchenden zugeschnitten“, erklärt Marc Irmisch, Geschäftsführer der Monster Worldwide Deutschland GmbH. „Das Lob freut uns, ist aber gleichzeitig auch Ansporn, weiter am Ball zu bleiben und immer besser zu werden.“

In seiner im Juni 2016 veröffentlichten Studie hat das DKI die Generalisten auf 260 Einzelkriterien getestet. Dafür wurden Anbieter und Kunden befragt, die Internetseiten analysiert und die Angebote mit fiktiven Suchprofilen getestet.

Monster erreicht in allen Kategorien (Angebot, Service, Nutzerfreundlichkeit) gute bis sehr gute Werte – immer mit Top 3 Platzierungen. Im Bereich „Angebote“ stellt Monster alle Wettbewerber in den Schatten. Kein anderer Anbieter zeigt den Jobsuchenden so viele Stellenangebote an wie Monster. Darüber hinaus war die Trefferquote bei den getesteten Suchprofilen immer sehr hoch. Monster überzeugt die Tester nicht nur in der Quantität, sondern setzt auch qualitativ Maßstäbe.