Tipps / Recruiting & Strategien / Bewerberauswahl / Diversity Management: Arbeitsrechtliche Aspekte

Diversity Management: Arbeitsrechtliche Aspekte

Diversity Management: Arbeitsrechtliche Aspekte


diversity management, inklusion, vielfalt, arbeitsrecht Die von vielen Arbeitgebern erwünschte Vielfalt in Unternehmen schließt auch die Integration von behinderten Menschen ein. Auf dem Weg zur Inklusion – der völligen Gleichbehandlung von Menschen mit und ohne Handicap – rücken immer wieder arbeitsrechtliche Aspekte in den Blickpunkt. Ein Leitfaden.

 

 

Von Winfried Gertz

Auch bei der BUW Holding GmbH in Osnabrück, einem Call-Center-Betreiber mit acht Standorten in Deutschland, will man körperlich und seelisch beeinträchtigten Menschen mehr berufliche Teilhabe eröffnen. Erst jüngst wurde ein Inklusionsprojekt gestartet, für das Bert Sperling verantwortlich ist. Der Einstellungs- und Einarbeitungsprozess von Menschen mit Behinderung erfordere meist einen erhöhten Zeit- und Unterstützungsbedarf, sagt er. Doch dieser Aufwand lohne sich oft, weil Mitarbeiter mit einer Beeinträchtigung „sich in besonderer Weise engagieren und mit dem Unternehmen identifizieren“.

Arbeitsrecht und Fördermittel

Sperling zufolge sind Arbeitgeber gut beraten, sich vor Beschäftigung von Menschen mit Handicaps ausführlich über angebotene Hilfen zu informieren. „Die Vergabe von Fördermitteln fällt zwischen einzelnen Bundesländern sehr unterschiedlich aus. Das ist vor allem für Firmen wichtig, deren Standorte über das ganze Land verteilt sind.“ Freilich sollte man sich auch arbeitsrechtlich informieren. Einen Anwalt ziehen Unternehmen nach Beobachtung von Stefan Kursawe, Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Münchner Wirtschaftskanzlei Heisse Kursawe Eversheds, aus mehreren Gründen hinzu. Oft werde juristischer Sachverstand benötigt, wenn behinderte Mitarbeiter von Kollegen gemobbt würden und der Arbeitgeber überlege, wie er darauf reagieren soll. „Das kommt zum Glück selten vor.“

Sperling kennt ähnlich gelagerte Fälle aus eigener beruflicher Erfahrung. Zwar beanspruchten behinderte Mitarbeiter grundsätzlich keinen besonderen Status. Sollten sie aber eine Tätigkeit ausüben, die im Kollegenkreis besonders begehrt ist, „sind Komplikationen programmiert“. Kursawe zufolge ist dies auch bei besonders hohen Fehlzeiten der Fall. „Die Kollegen müssten die Arbeit mit übernehmen.“ Gut sei ein betriebliches Eingliederungsmanagement unter Beteiligung des Integrationsamtes. Sperling empfiehlt, Teams so zusammenzusetzen, dass die Abstimmung mit dem behinderten Kollegen und seine Unterstützung ohne viel Federlesens erfolgt. „Eine eingeübte Konfliktkultur kann sich als sehr wertvoll erweisen.“

Der „leidensgerechte“ Arbeitsplatz

Ein gut funktionierendes Team ist wichtig. Mindestens ebenso wichtig ist es Sperling zufolge, Kollegen von behinderten Mitarbeitern nicht sich selbst zu überlassen. „Der ein oder andere neigt dazu, die Unterstützung seines behinderten Kollegen zu übertreiben, und läuft so Gefahr, sich zu überlasten.“ Auch hier gilt: Besser frühzeitig die umfassende und kostenlose Unterstützung des Integrationsfachdienstes in Anspruch nehmen.

Ein weiterer Grund, rechtliche Expertise einzuholen: Der Arbeitgeber wird mit dem Wunsch des Arbeitnehmers konfrontiert, die Arbeitsabläufe behindertengerecht umzugestalten. Laut Kursawe wissen viele Unternehmen nicht, „wie weit der Arbeitgeber den Wünschen entgegen kommen muss.“ Heikel ist auch die Einrichtung des Arbeitsplatzes. Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, behinderten Mitarbeitern einen „leidensgerechten“ Arbeitsplatz einzurichten. Je nach individueller Beeinträchtigung sollten Lärm, Nässe, Hitze, Kälte oder Staub vermieden oder zumindest reduziert werden. Ferner müsse ein Entgelt vereinbart werden, in dem sich das Leistungspotenzial des Mitarbeiters realistisch widerspiegele. Kursawe: „In IT-Unternehmen bekommen beispielsweise Autisten häufig Einzelbüros und müssen sich nicht an die vorgegebenen Pausenzeiten halten.“

Mit offenen Karten spielen

Beim Berliner IT-Beratungshaus Auticon sind aktuell 18 Autisten als Softwaretester und Programmierer angestellt. Laut Geschäftsführer Dirk Müller-Remus arbeiten sie überwiegend bei Kunden, wie der Deutschen Telekom, Vodafone, einigen Automobilzulieferern oder der Gewerkschaft Verdi. Eigens dazu ausgebildete Job-Coaches betreuen die Autisten, die allesamt unter dem Asperger-Syndrom leiden, einer schwächeren autistischen Störung. „Um die Arbeitsplätze bedürfnisgerecht einzurichten, muss man keinen großen Aufwand betreiben“, so Müller-Remus. „Ein Kopfhörer und eine Trennwand – mehr braucht es nicht.“ Zumindest bei Auticon sei es noch zu keinem einzigen arbeitsrechtlichen Konflikt gekommen.

Vor Letzem gefeit ist aber kein Unternehmen. Stichwort: Personalabbau. Ist der Arbeitgeber etwa aus betrieblichen Gründen gezwungen, Stellen zu reduzieren, muss er bei gehandicapten Mitarbeitern verschiedene Aspekte beachten. In die Abwägung im Rahmen der Sozialauswahl, die er vor jeder Kündigung durchführen muss, muss er auch eine Schwerbehinderung einbeziehen. Zusätzlich ist er verpflichtet, die Zustimmung des Integrationsamts einzuholen. Versäumt er dies, ist die Kündigung schon allein deshalb unwirksam. (Bild: Fotolia)