Tipps / Recruiting & Strategien / Gehaltsverhandlung / Gut präpariert ins Gehaltsgespräch

Gut präpariert ins Gehaltsgespräch

Gut präpariert ins Gehaltsgespräch

Sich mit einem neuen Mitarbeiter auf ein angemessenes Gehalt zu einigen, ist das Ziel jedes Arbeitgebers. Bauchentscheidungen sollten dabei die Ausnahme sein. Für beide Seiten akzeptabel ist ein Entgelt, das möglichst viele Einflussfaktoren berücksichtigt.

 

 

Das Personalkarussell ist nach dem Krisenjahr 2009 wieder heftig in Bewegung geraten. Mancherorts wie in der Frankfurter Bankenmetropole etwa dreht es sich bereits ziemlich schnell. "Zu meiner Überraschung", sagt der Personalberater Christian Schreiter, "geistert aktuell wieder das Motto herum, beim Wechsel zu einer anderen Firma seien 20 Prozent Plus drin."

Gehaltssprünge möglich

Eine völlig unrealistische Hoffnung, denn 2009 wurden kaum Boni ausgezahlt und nur in den seltensten Fällen Zielgehälter überwiesen. "Wenn bei einem Wechsel in 2010 auf das Zielgehalt zehn Prozent draufgesattelt werden", kalkuliert Schreiter, "ist das also ein erheblicher Sprung."

Positionen neu zu besetzen ist für Personaler täglich Brot. Das definierte Stellen- und Kompetenzprofil auf der einen Seite muss mit dem individuellen Profil des Kandidaten verglichen werden. Der am besten geeignete Bewerber wird bei den Anforderungen die meisten Punkte verbuchen.

Wenig Luft nach oben

Sein Spielraum bei der Aushandlung des Gehalts ist prinzipiell auch am größten. Laut Schreiter ist dennoch wenig Luft nach oben: "Nach der Krise sind viele Unternehmen noch unschlüssig, ob sie ihre Gehälter wieder anheben sollen. Man traut dem Braten nicht. Die Zuversicht, dass es wieder dauerhaft nach oben geht, ist noch nicht eingekehrt."

Bei der Gehaltsfindung sprechen Personaler von "Anchoring" und "Adjustment". Diese Prinzipien sind Grundlage des Gehaltsrahmens. Anders als bei tariflich vereinbarten und weitgehend feststehenden Gehältern werden im außertariflichen Bereich stets Gehaltsbänder vorgegeben.

Anchoring und Adjustment

Ihre Spannweite richtet sich nach den bisherigen Vergütungen etwa des Vorgängers oder anderer vergleichbarer Funktionsträger und dem individuellen Profil eines Kandidaten. "Anchoring" bedeutet also die Ankopplung an bisher gezahlte Gehälter, während "Adjustment" das auf einen Kandidaten zugeschnittene Entgelt bezeichnet.

Im Prinzip handelt es beim Gehalt um ein "Gehaltspaket", das mehr als nur die Vergütung enthält. Hinein gehört das Grundgehalt, ein variabler Anteil sowie geltwerte Zusatzleistungen. Verhandelt wird allein übers Jahresgehalt. "Das Grundgehalt", erklärt Walter Braun, Unternehmensberater und Seminarleiter an der Haufe Akademie, "sollte sich an Potenzial- und Erfahrungswerten orientieren, während die Kunden- und Finanzperspektive inhaltliche Bausteine des variablen Anteils sind."

Zusatzleistungen

Zusatzleistungen würden heute immer mehr zurückgeschraubt, weil sie früher oft übertrieben gewährt wurden. Einstmals gegebene Zusagen, etwa bei der betrieblichen Altersversorgung, seien laut Braun inzwischen nicht mehr haltbar.

Während bei tariflichen Gehältern die Gehaltsgrößen definiert sind und sich nach Alter, Berufserfahrung und sozialem Status differenziert den einschlägigen Übersichten entnehmen lassen, die Arbeitgeberverbände, Gewerkschaften sowie die Arbeitsagentur vorhalten, greifen Personaler im außertariflichen Bereich vor allem auf Gehaltsstudien zu.

Sich einen Überblick verschaffen

Unternehmensberater wie Kienbaum, Towers Watson oder Hewitt, die in personalwirtschaftlichen Fragen ohnehin Partner vieler Unternehmen sind, veröffentlichen regelmäßig Gehaltsstudien zu bestimmten Berufsgruppen und Branchen. Sie sind eine wichtige Orientierungshilfe und dienen dazu, den jeweiligen Gehaltsrahmen ziemlich genau einzugrenzen.

Hier können Personaler genau erfahren, was zum Beispiel ein IT-Entwickler ohne Personalverantwortung in einem mittelständischen Betrieb etwa im Maschinenbau oder der Pharmaindustrie verdient, wenn er eine einschlägige Berufserfahrung von fünf Jahren nach dem Studium mitbringt.

Potenzial wiegt schwerer als Berufserfahrung

Auch über den Gehaltsrahmen eines leitenden Einkäufers in einem internationalen Konzern geben die Untersuchungen hinreichend Aufschluss. Als Alternative bieten sich Internet-Plattformen wie Online-Jobbörsen an. Sie liefern ebenfalls regelmäßig Gehaltsübersichten, die vor allem aus Abertausenden in Datenbanken gespeicherten Stellenprofilen resultieren.

Auf der Grundlage solcher Rahmendaten handeln Personaler ein individuelles Gehalt aus. Wer noch am Anfang seiner Karriere steht, wird niedriger bezahlt als ein "alter Hase". Mehrere berufliche Etappen hingegen, die nach Branche, Funktion oder Aufgaben beurteilt logisch aufeinander aufbauen und sich womöglich sogar durch Auslands- und Projekterfahrung auszeichnen, legen die Messlatte für das Gehalt weit höher und räumen dem Kandidaten auch deutlich größeren Verhandlungsspielraum ein. "Am besten fahren Personaler damit", sagt Braun, "wenn sie die Berufserfahrung des Kandidaten mit 40 und sein Potenzial mit 60 Prozent gewichten."

Je höher das Potenzial desto höher die Verdienstchancen

Je höher das Potenzial, erläutert Braun, desto höher sind auch die Verdienstchancen eines Kandidaten. "Davon können sich Arbeitgeber mehr versprechen", sagt Braun. Einen Mitarbeiter zu steuern, der großes Potenzial aufweist, sei erfolgversprechender als einem erfahrenen Kandidaten lediglich Routine abzuverlangen.

"Oft wird dem künftigen Mitarbeiter ein Entwicklungsweg aufgezeigt, den er über die nächsten Jahre beschreiten soll." Zunächst gibt es vielleicht kleinere Abstriche beim Gehalt. Dafür könne mittelfristig umso mehr verdient werden. "Oft genügt es im Vorstellungsgespräch, dieses Signal zu geben. Die meisten Bewerber willigen dann ein", berichtet Braun aus seiner Erfahrung.

Welches Gehalt für neu geschaffene Positionen?

Nicht selten sind Personaler jedoch gänzlich unwissend, welches Gehalt sie ihrem Kandidaten tatsächlich anbieten sollen. Sie lassen sich allein vom Markt leiten. "Nach diesem Prinzip verlaufen bis zu 15 Prozent der Stellenbesetzungen", weiß Headhunter Schreiter. Personaler entwickeln im Laufe des Rekrutierungsprozesses, je nachdem was ihnen Kandidaten mitteilen, ein Gefühl für ein angemessenes Gehaltsband. Haben sie mit zehn Kandidaten gesprochen, wissen sie ziemlich genau, welches Gehalt in Frage kommt.

Kompliziert wird die Gehaltsfrage, wenn eine völlig neue Position geschaffen wird. Eine Agentur, nennt Vergütungsprofi Braun ein Beispiel, sucht einen "Social Media Manager", um ihre Kunden hinsichtlich Facebook, Twitter und Co. professionell beraten zu können. Dabei handelt es sich um ein Berufsprofil, das es faktisch noch nicht gibt. Gehaltsstudien kommen vielleicht erst in zwei Jahren auf den Markt. Wie kommt man aus der Zwickmühle heraus?

Mehr Urlaub als Gehalt

"Entweder zieht man eine andere Position, etwa einen Art Director, als Vergleichsmaßstab heran", erläutert Braun. "Oder man vereinbart mit dem Kandidaten ein vorläufiges Gehalt, das unmittelbar bei Vorliegen eines Benchmarks aktualisiert wird."

Dabei muss die Gehaltskurve nicht stetig nach oben zeigen. Mitarbeiter sind aufgrund ihres Alters in gänzlich unterschiedlichen Lebensphasen, was sich in ihren Bedürfnissen widerspiegelt. Viele wollen lieber mehr Urlaub als Gehalt. Vergütungspakete, die diese Option einschließen, beobachtet Braun, "sind aktuell der Renner".

(Winfried Gertz, August 2010 / Bild: Sven Hoffmann, Fotolia.com)