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Integration und Inklusion behinderter Menschen im Arbeitsmarkt

Integration und Inklusion behinderter Menschen im Arbeitsmarkt

Inklusion behinderter Menschen in den Arbeitsmarkt – vor diesem Thema haben viele Unternehmen größten Respekt. Oft gibt es dafür aber keinen einzigen realistischen Grund.

In diesem Artikel erfahren Sie, wie Sie bestehende Barrieren im Kopf niederreißen  und welche Kraft im Arbeitsleben von inklusiven Teams ausgeht.

Von Sonja Dietz

Inhalt

Was ist Inklusion? Eine Definition.

Kurz gesagt bedeutet Inklusion, dass alle Menschen gleichermaßen an einer Gemeinschaft teilhaben können – im Familien- und Freundeskreis und natürlich auch im Arbeitsleben. Und zwar völlig unabhängig davon, welche Voraussetzungen sie mitbringen. Jeder Mensch soll akzeptiert werden, wie er ist. Das ist das Prinzip der Inklusion.

Warum Inklusion an Bedeutung gewinnt

Inklusion ist in der Wirtschaft in den vergangenen Jahren zu einem großen Thema geworden. Denn dem deutschen Arbeitsmarkt gehen wegen demographischer Verschiebungen langsam aber sicher die Arbeitskräfte aus. Der Fachkräftemangel ist inzwischen in fast allen Branchen zur Realität geworden. Umso wichtiger ist es, endlich auch den Personen im Arbeitsleben bessere Chancen einzuräumen, die bislang nachweislich schlechtere Karrieremöglichkeiten hatten:

  • Frauen in der Familienphase zum Beispiel
  • diversen Arbeitnehmer*innen
  • älteren Menschen
  • Angehörige anderer Kulturen, Religionen oder Ethnien

Diese Gruppen haben es seit jeher schwerer, eine Stelle zu finden, weil sie von Arbeitgebern als „anders“ oder „besonders“ eingestuft werden. Besonders große Berührungsängste bestehen aber vor allem bei einer Gruppe: Menschen mit Behinderung.

Warum es Menschen mit Behinderung so schwer auf dem Arbeitsmarkt haben

Gründe dafür gibt es viele. Häufig verhindert der bürokratische Aufwand die Beschäftigung von Menschen mit Behinderung. In manchen Landkreisen reden bis zu acht Ämter mit, wenn ein Unternehmen eine behinderte Person einstellen will. Die größten Hürden befinden sich aber in den Köpfen der Personalentscheider*innen. Denn auch im aufgeklärten 21. Jahrhundert herrscht eine immense Unsicherheit im Umgang mit behinderten Menschen:

  • Wie mit einer behinderten Angestellten sprechen?
  • Wie mit einer Kollegin umgehen, die Assistenz benötigt?
  • Wie reagieren Kunden auf den Kollegen am Empfang mit Behinderung?

 Unsicherheiten im Umgang miteinander ausräumen

Hinzu kommt, dass viele Arbeitgeber*innen glauben, dass behinderte Arbeitnehmer*innen weniger belastbar und leistungsfähig seien. „Viele verbinden das Thema Behinderung mit Leid, sie gehen davon aus, dass eine Person, die eine Behinderung hat, eine schwere Bürde zu tragen hat oder vielleicht Schwierigkeiten haben könnte, sich anzupassen“, nennt Aktivist Raul Krauthausen mögliche Gründe. Dahinter stecke oft die Angst vor der eigenen Verwundbarkeit und Verletzlichkeit. „Das Thema Behinderung ist tabuisiert – daher wird die Begegnung bewusst oder unbewusst vermieden.“ Krauthausen, der selbst im Rollstuhl sitzt, berät seit Jahren Unternehmen in Inklusionsfragen. Der 40-Jährige hat die Organisation SOZIALHELD*INNEN mitgegründet – eine Denkfabrik für soziale Projekte. Außerdem bloggt und podcastet er.

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Das Ziel: Gelebte Inklusion in Unternehmen

Sein Appell an Personalentscheider*innen: Fangen Sie bei sich selbst an! „Wenn ich wirklich Berührungsängste habe, dann muss ich so ehrlich zu mir selber sein, dass ich diese Ängste habe und darf nicht andere Gründe vorschieben – wie etwa die fehlende rollstuhlgerechte Toilette“, sagt Krauthausen. „Es geht oft eher darum, sich die Zusammenarbeit mit einer behinderten Person nicht vorstellen zu können.“ An diesem Punkt gelte es anzusetzen. Was helfe, um Bedenken aufzulösen, sei aber nicht die Lektüre von Inklusions-Broschüren, sondern die reale Begegnung. „Wenn ich als Personaler*in bewusst jemanden mit Behinderung zum Bewerbungsgespräch einlade, stelle ich mich der Situation und lerne viel mehr als in jedem Hochglanzdruckwerk.“ Der Aktivist kann sich allerdings vorstellen, dass diese Offenheit erstmal „erzwungen“ werden muss, wie er selbst sagt: „Zum Beispiel über eine Quotenregelung für behinderte Menschen – ähnlich der Frauenquote.“

Inklusion in Unternehmen: Der Status quo

Krauthausens Argument ist nicht von der Hand zu weisen. Denn leider kommt keine Bewegung in das Thema Inklusion in Betrieben. Im Gegenteil. Leider hat die wirtschaftliche Talfahrt im Jahr 2020 infolge der Coronapandemie die Inklusion behinderter Menschen in den Arbeitsmarkt eher von den Agenden der Unternehmen verschwinden lassen. Laut des Inklusions-Barometers der Aktion Mensch ist die Zahl der arbeitslosen Menschen mit Schwerbehinderung bis zum Oktober 2020 binnen eines Jahres um 13 Prozent gestiegen. Ein herber Rückschlag für Betroffene. Denn die Arbeitsmarktsituation von Menschen mit Behinderung hatte sich bis zum Ausbruch der Coronapandemie eigentlich stetig verbessert. „Die rasant negative Entwicklung (…) macht in kürzester Zeit die Erfolge der letzten vier Jahre zunichte“, konstatierte der sichtlich betroffene Präsident des Handelsblatt Research Institutes, Bert Rürup, bei der Vorstellung der Zahlen. Christina Marx, Sprecherin der Aktion Mensch, warnte: „Haben Menschen mit Behinderung ihren Arbeitsplatz erst einmal verloren, finden sie sehr viel schwerer in den ersten Arbeitsmarkt zurück als Menschen ohne Behinderung.“ Arbeitsmarktstatistiken zeigten, dass arbeitslose Menschen mit Behinderung im Schnitt fast drei Monate länger nach einer neuen Stelle suchen als Menschen ohne Behinderung.

Inklusion behinderter Menschen: Die Vorteile

Dabei könnten Unternehmen von der Inklusion behinderter Menschen erheblich profitieren. Es gibt zwar noch keine empirischen Studien zu diesem Thema. Jedoch fallen die Erfahrungen von Unternehmen, in denen inklusiv gearbeitet wird, weitgehend positiv aus. Raul Krauthausen: „Behinderte Menschen haben in ihrem Leben so viel erlebt, dass sie oft über eine hohe Resilienz verfügen – in der Arbeitswelt kann das von Vorteil sein. Sie bleiben an einem Thema dran und lassen sich nicht durch Niederschläge abschrecken.“ Viele inklusive Betriebe stellen außerdem fest, dass die Qualität ihrer Produkte und Dienstleistungen zunimmt. Denn Menschen mit einer Behinderung bringen neue Ideen ein, weil sie bei vielen Themen eine andere Perspektive einnehmen. So gelingt der Blick über den Tellerrand.

Wie fördert der Staat die Inklusion behinderter Menschen?

Auch in finanzieller Hinsicht gibt es Erleichterungen für inklusive Unternehmen – in Form staatlicher Förderungen:

  • Es gibt Eingliederungszuschüsse, die gezahlt werden, wenn ein Bewerber noch nicht über die Kenntnisse verfügt, die für die Stelle nötig sind.
  • Das Arbeitsamt erstattet die Kosten für eine Probebeschäftigung von bis zu drei Monaten.
  • Es gibt Zuschüsse für die behindertengerechte Ausstattung des Arbeitsplatzes. Dazu zählen auch notwendige Umbauten im Betrieb.

Dennoch zahlt ein Großteil der deutschen Betriebe lieber die Ausgleichsabgabe, die fällig wird, wenn zu wenige Arbeitnehmer mit Behinderung eingestellt werden. So sind Arbeitgeber mit mindestens 20 Arbeitsplätzen gesetzlich verpflichtet, mindestens fünf Prozent der Arbeitsplätze an schwerbehinderte Menschen zu vergeben. Je nach Größe des Unternehmens werden ansonsten zwischen 125 Euro und 360 Euro für jeden Arbeitsplatz, der nicht mit einem Menschen mit einer schweren Behinderung besetzt wird, fällig.

Inklusiver Bewerbungsprozess: Gestalten Sie Ihr Recruiting barrierefrei

Es gibt aber auch die Arbeitgeber, die die Potenziale erkannt haben, die die Inklusion behinderter Menschen bietet. Allerdings scheitern manche von ihnen in ihrem Recruiting daran, die Zielgruppe zu erreichen und zu einer Bewerbung zu begeistern. Was läuft da schief? Auch darauf hat Raul Krauthausen eine Antwort. Es reiche nicht, in einer Stellenanzeige den Standardspruch zu bemühen, dass Behinderte bei gleicher Eignung bevorzugt behandelt werden, und ansonsten im Recruiting alles beim Alten zu lassen. „Ich würde in einer Stellenanzeige zum Beispiel ergänzend formulieren, dass man bereit ist, Anpassungen am Arbeitsplatz oder am Jobprofil zu machen, wenn der Bewerber eine Behinderung hat, die das erfordert.“

Inklusion und Employer Branding – leider oft noch ein Gegensatzpaar

Keinesfalls sollten Arbeitgeber außerdem für Stellenanzeigen oder die Karrierehomepage Bilder aus Bilddatenbanken heraussuchen, auf denen ein nicht-behindertes Model in einem Rollstuhl zu sehen ist, um so zu zeigen, dass Inklusion ein wichtiges Thema für das Unternehmen ist. Das schreckt eher ab: Betroffene sehen sofort, dass diese Situationen gestellt sind – denn die Körpersprache ist eine vollkommen andere. Viel besser sind authentische Bilder mit echten Kollegen. Gibt es diese nicht, sollten Arbeitgeber in der Bildsprache nichts erzwingen. Außerdem sollten Unternehmen unbedingt darauf achten, dass der Bewerbungsprozess barrierefrei ist und nicht von vornherein bestimmte Bewerbergruppen ausschließt. Das bedeutet zum Beispiel, dass die Jobanzeige für Screenreader lesbar ist, über die sich zum Beispiel sehbehinderte Bewerber die Inhalte vorlesen lassen können. Auch sollten Personalsuchende im Einstellungsprozess nicht immer streng an formalen Abläufen festhalten und statt einer Bewerbung über ein Bewerbungsformular auch alternativen Bewerbungsformaten eine Chance geben, wenn es die Situation erfordert – einer Bewerbung per Sprachnachricht etwa. Raul Krauthausen: „Wir alle müssen da etwas kreativer werden. Das bringt den Stein ins Rollen.“

Inklusion fängt bei der Stellenanzeige an: Öffentliche Workshops bei Monster

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