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Social Recruiting und Active Sourcing – eine Geschichte vom Suchen und Finden

Social Recruiting und Active Sourcing – eine Geschichte vom Suchen und Finden

Die Personalbeschaffung ist im Umbruch, selten waren ihre Methoden so vielschichtig wie heute. Der massive Shift ins Digitale, den wir in den vergangenen Monaten beobachten konnten, trägt sein Übriges zum Wandel in der Mitarbeiterakquise bei. Überraschend: Trotz höherem Digitalisierungsgrad wird die menschliche Komponente in der Personalbeschaffung zunehmend wichtiger. Das Themenspecial „Social Recruiting und Active Sourcing“ der Monster-Studie Recruiting Trends liefert dazu weitreichende Einblicke in den  Status Quo des Recruitings. Die wichtigsten Fakten im Überblick. 

Auf das Social in Social Recruiting kommt es an – persönlicher Dialog verbindet

Eine entscheidende Erkenntnis im Themenspecial „Social Recruiting und Active Sourcing“: Die persönliche Ansprache und die soziale Vernetzung haben im vergangenen Jahr spürbar an Bedeutung gewonnen. Und das sowohl für Kandidaten als auch für Unternehmen, die auf der Suche nach neuen, qualifizierten Mitarbeitern sind. Bei sechs von sieben Neueinstellungen wird der Mammutanteil zwar nach wie vor mit den klassischen Methoden der Personalbeschaffung gestemmt. Das klassische Recruiting wird jedoch zusehends „sozialer“ und rückt immer stärker in den Fokus moderner HR-Maßnahmen, bei denen Social Recruiting und das Active Sourcing eine immer größere Rolle spielen.

Bevor wir in Medias Res gehen, noch zwei kurze Definitionen vorab:

Die Antworten: Während im Zuge von Social Recruiting  Stellenausschreibungen gezielt über dialogintensive Social-Media-Kanäle wie Facebook, Twitter oder Instagram an potenzielle Kandidaten ausgespielt werden, die laut deren eigenen Profilangaben perfekt zur Stelle passen, steht beim Active Sourcing die Direktansprache von Talenten im Mittelpunkt. Diese kann bei Messen geschehen oder auch über Karrierenetzwerke wie Xing oder LinkedIn. Die Studie Recruiting Trends zeigt eindeutig: Social Recruiting und Active Sourcing sind aus der modernen Personalbeschaffung nicht mehr wegzudenken, wobei ein Aspekt beide Formate eint: Der soziale Austausch steht jeweils im Mittelpunkt. Es “menschelt” also mehr denn je im Recruiting.

Unternehmen und Recruiter setzen auf Networking

Folgende Entwicklungen untermauern diese These:

  • 2019 wurden 86 Prozent der freien Stellen über die eigene Unternehmenswebsite veröffentlicht – ein deutlicher Rückgang im Vergleich zum Vorjahr, als dieser Wert noch bei satten 95 Prozent lag.
  • Gleichzeitig ist der Anteil an Mitarbeiterempfehlungen in nur einem Jahr von 30 auf 43 Prozent angestiegen.
  • In die gleiche Kerbe schlägt die zunehmende Nutzung von Karrierenetzwerken wie Xing oder LinkedIn. Hier stieg der Anteil von 32 auf 36 Prozent.
  • Bei den sozialen Netzwerkplattformen wie Facebook und Co. gab es ebenfalls einen Zuwachs von 14 auf 17 Prozent.

Professor Dr. Tim Weitzel, Studienleiter und Professor am Lehrstuhl für Wirtschaftsinformatik der Universität Bamberg, identifiziert vor allem  das Active Sourcing, also die Direktansprache von Kandidaten, als den Top Recruiting Trend der Zukunft: “Was würden die Recruiter der 1.000 größten deutschen Unternehmen mit einer frei verfügbaren Stunde mehr pro Tag anfangen? Die Top-Antwort ist ‚mehr Active Sourcing‘.”

Active Sourcing: Was ersetzt Messen und Events?

Wenn es um das Active Sourcing von Talenten geht, weisen die Ergebnisse der Studie  eindeutig einen Trend zur persönlichen Begegnung  auf –  allerdings müssen diese vor dem Hintergrund der Pandemie neu bewertet werden. Laut Befragung setzen die HR-Verantwortlichen der Top-1.000-Unternehmen beim Active Sourcing verstärkt auf Karriere-Events und Personalmessen. So boten Unternehmen 48 Prozent ihrer offenen Stellen, für die sie aktiv nach passenden Besetzungen suchten, im vergangenen Jahr noch über Karriere-Events (24 Prozent) und Personalmessen (24 Prozent) an. Zum Vergleich: Im Jahr 2018 waren es fünf, beziehungsweise sieben Prozent weniger.

In der IT-Branche haben sich diese Formen der aktiven Talentsuche sogar zu regelrechten Shooting-Stars entwickelt: In Summe wurden 2019 über beide Kanäle rund 52 Prozent aller offenen Stellen kommuniziert. 2018 waren es lediglich 38 Prozent. Die Event-Kalender der Personalverantwortlichen und Recruiter waren Anfang des Jahres also sicherlich gut gefüllt – der Großteil der Karriereveranstaltungen musste allerdings im Laufe der vergangenen Monate abgesagt werden. Deshalb werden die Auswirkungen der Corona-Pandemie talentsuchenden Unternehmen in der kommenden Zeit einiges an Einfallsreichtum abverlangen.

Prognose: Wie gestaltet sich die Zukunft des Active Sourcings?

Die große Frage: Wie können sie dafür sorgen, dass die florierende Begegnungskultur auf dem Karrieremarkt auch unter den besonderen Umständen der Pandemie erhalten bleibt? Die Antwort liegt sicherlich in digitalen Angeboten wie etwa Online-Summits, Wettbewerben oder Thinktanks, bei denen die aktive Beteiligung von Kandidaten im Vordergrund steht. Gerade die IT-Branche hat mit dem Hackathon ein erstklassiges Format an der Hand, das sich online realisieren lässt und neben frischen Software-Ideen vor allem Einblicke in die Kooperationsfähigkeit, die Fachkenntnisse und die Flexibilität von Coding-Profis bietet.

Einer der Topmotoren für das Active Sourcing ist derzeit das persönliche Empfehlungsmarketing . Schließlich nutzen mit 54 Prozent über die Hälfte aller Kandidaten Empfehlungen durch Bekannte, um einen neuen Job ergattern. Ein Großteil der Bewerber macht zudem das eigene Jobprofil publik, um einen Fuß in die Tür von Unternehmen zu bekommen und von Personalern angesprochen zu werden. Hier spielen Online-Netzwerke eine große Rolle. 51 Prozent der Jobsuchenden veröffentlichen ein Profil in einem Karrierenetzwerk, 46 Prozent in der Lebenslaufdatenbank einer Internet-Stellenbörse wie Monster.

Fazit: Der Dialog wird zunehmend wichtiger

Unser Fazit: Durch eine insgesamt progressivere Dialogbereitschaft verwandelt sich die klassische Personalbeschaffung in einen sozialen Prozess. Aus Recruiting wird Active Sourcing und Social Recruiting. Die Studie Recruiting Trends spricht eine deutliche Sprache, was diesen Trend betrifft: Während 2018 lediglich 23 Prozent der Top-1.000-Unternehmen zum Beispiel eine spezifische Strategie für den Einsatz von Social Media zum zwecke des Social Recruitings und Active Sourcings  in der Personalbeschaffung hatten, sind es nur ein Jahr später schon gute 40 Prozent.

Wichtig ist vor allem beim Active Sourcing über soziale Netzwerke: Die Ansprache muss  personalisiert und damit relevant sein, da Active Sourcing sonst für das Recruiting zum Boomerang werden kann: Immerhin 10 Prozent der befragten Kandidaten sind durch die Direktansprache von Unternehmen genervt. 20 Prozent schließen nach einer verfehlten oder zu häufigen Direktansprache sogar aus, sich jemals bei dem betreffenden Unternehmen zu bewerben. Dieser Gefahr kann durch personalisierte Kommunikationskonzepte und klare Botschaften gebannt werden – womit wieder einmal der hohe Stellenwert einer „persönlichen Note“ unterstrichen wird.