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„State of the Recruiter“: Recruiter stehen weltweit vor ähnlichen Herausforderungen

„State of the Recruiter“: Recruiter stehen weltweit vor ähnlichen Herausforderungen

Personalentscheider sind zuversichtlich. Die Kandidatenqualität ist in Ordnung. Und dennoch haben Recruiter weltweit Probleme, Stellen zu besetzen, wie aus der Umfrage „State of the Recruiter“* von 2019 hervorgeht.

95 Prozent der Recruiter sind zuversichtlich, den richtigen Kandidaten für offene Stellen zu finden

95 Prozent der Recruiter sind zuversichtlich, den richtigen Kandidaten für offene Stellen zu finden, und rund drei Viertel (77 Prozent global, 74 Prozent in Deutschland) halten die Kandidaten generell für qualitativ hochwertig. Trotz dieser positiven Aussagen und ungeachtet eines grundsätzlich großen Talentpools geben 71 Prozent der Recruiter weltweit an, dass sie aufgrund fehlender Qualifikationen Schwierigkeiten haben, konkrete Positionen zu besetzen.

In Deutschland haben sogar neun von zehn Befragte damit zu kämpfen. Auch wenn Kandidaten auf dem Papier gut aussehen, müssen die Recruiter häufig im Prozess ihre Erwartungen anpassen und Kandidaten berücksichtigen, die nicht alle oder eher wenige (70 Prozent) der erforderlichen Fähigkeiten vorweisen. Tatsächlich gaben sogar viele Recruiter (67 Prozent) an, dass die Kandidaten während des gesamten Einstellungsprozesses nur eigeschränkt ehrliche Angaben zu ihren Fähigkeiten machen. Dies sind einige der Erkenntnisse, die aus der jüngsten weltweiten Online-Umfrage unter mehr als 1.700 Recruitern hervorgegangen sind, die Monster durchgeführt hat, um zukünftig passende Kandidaten und Unternehmen noch besser zusammenzubringen.

Recruiting-Techniken haben sich nicht wesentlich verändert, aber die Einstellungsstrategien

Während sich die Rekrutierungstechniken seit der letztjährigen State-of-the-Recruiter Umfrage nicht dramatisch geändert haben, kommt es zu einer Verschiebung. Sobald es um die Gen Z** geht, müssen die Recruiter ihre Einstellungsstrategien erneut anpassen. Um besser zu verstehen, wie man diese Generation erfolgreich rekrutiert, müssen Recruiter nur ihre Kollegen aus der Millennial-Generation suchen, die eher in der Lage sind, die nächste Generation von Kandidaten zu rekrutieren.

Die State-of-the-Recruiter-Umfrage ergab, dass Millennial-Recruiter*** im Vergleich zu ihren Kollegen der Gen X und Baby Boomer Generation mehr Interesse daran haben, das Medium Video für die Mitarbeitersuche zu verwenden – einschließlich der Live-Befragung von Kandidaten per Videotelefonie (92 Prozent gegenüber 88 Prozent gegenüber 78 Prozent) Video-Stellenbeschreibungen (90 Prozent gegenüber 85 Prozent gegenüber 70 Prozent) und Videobewerbungen von Kandidaten (91 Prozent gegenüber 84 Prozent gegenüber 73 Prozent).

Darüber hinaus geben Millennial-Recruiter im Vergleich zu ihren Kollegen der Gen X eher an, dass Social-Media-Werbung ein wirksames Rekrutierungsinstrument ist (79 Prozent gegenüber 66 Prozent), und verwenden Social-Media-Werbung immer häufiger, um Kandidaten zu finden (41 Prozent gegenüber 34 Prozent). Die Recruiter verlassen sich auch weiterhin stark auf das persönliche Gespräch (46 Prozent), um festzustellen, ob ein Kandidat die richtige Wahl ist. Es scheint jedoch einen Generationswechsel weg vom persönlichen Gespräch zu geben, bei dem die Millennial-Recruiter am wenigsten Wert auf das persönliche Gespräch legen (38 Prozent im Vergleich zu 52 Prozent für Gen X und 68 Prozent für Baby Boomers).

Der Trend geht zum Upskilling: Qualifikationslücken nach der Einstellung schließen

Um nicht ganz ohne Kandidaten zu bleiben, reduziert die Mehrheit (55 Prozent) der befragten Recruiter aus Deutschland ihre Ansprüche und fokussiert sich auf Kandidaten, die die „meisten“ der notwendigen Qualifikationen besitzen, aber nicht alle. Sie schließen diese Lücken dann nach der Einstellung: 34 Prozent über In-house Trainings, 20 Prozent durch Teilnahme an Konferenzen etc., 19 Prozent bezahlen Zertifizierungen und 23 Prozent für externe Weiterbildung.

„Angesichts des angespannten Arbeitsmarkts wird es für Unternehmen immer schwieriger, Talente zu finden und einzustellen, die über alle erforderlichen Fähigkeiten verfügen und zu den spezifischen Anforderungen passen“, sagt Scott Gutz, Chief Executive Officer von Monster. „Weiterqualifizierung – auch Upskilling genannt – ist entscheidend, um nicht nur Top-Talente zu halten, sondern auch qualifizierte Kandidaten von Wettbewerbern anzuziehen. Unternehmen müssen die Rolle der Weiterqualifizierung in ihrer eigenen Organisation neu bewerten. Darüber hinaus ist es wichtig, dass Recruiter über die Auswirkungen nachdenken, die das zukünftige Qualifikationsdefizit über die Generationen hinweg hat. Vor allem die Millennials waren in den letzten zehn Jahren von der Veränderung ihrer Arbeitsplätze und Arbeitsumfelder betroffen, sodass sie sich nicht mehr auf ihre frühere Ausbildung verlassen können, um sich auf den zukünftigen Erfolg vorzubereiten. Wir wissen, wie wichtig es daher ist, dass Unternehmen wie Monster beide Seiten des Arbeitsmarktes verstehen, um beiden Seiten dabei zu helfen, passende Jobs und passende Mitarbeiter zu finden.“

Auf beiden Seiten mangelt es an Ehrlichkeit und Transparenz

Ein weiteres aussagekräftiges Ergebnis der Umfrage zum Stand der Personalsuche im Jahr 2019: Auf beiden Seiten mangelt es an Ehrlichkeit und Transparenz. Nur ein Drittel der Recruiter ist der Meinung, dass die Kandidaten während des gesamten Einstellungsprozesses sehr ehrlich bzgl. ihrer Fähigkeiten sind. 85 Prozent sind sich einig, dass Kandidaten in ihrem Lebenslauf bei der Selbsteinschätzung ihrer Kompetenzen übertreiben. Millennial-Recruiter vertrauen den Kandidaten eher. Von ihnen halten 41 Prozent die Kandidaten für sehr ehrlich. Andererseits glauben sie eher als z.B. die Gen-X-Recruiter, dass Kandidaten bei ihren Kompetenzen im Lebenslauf übertreiben (88 Prozent gegenüber 83 Prozent). Die deutschen Teilnehmer gaben im Detail folgende Bewertungen:

  • 83 Prozent glauben, dass die Kandidaten überbreiten.
  • Häufig gibt es unerklärte Brüche im Lebenslauf (80 Prozent).
  • Auch fragwürdige Social Media Profile (74 Prozent) und nur schwer erreichbare Referenzkontakte (66 Prozent) gehören zu den Nennungen.

Außerdem ergab die Studie: Mittlerweile gibt mehr als ein Drittel der Recruiter (35 Prozent) an, dass die Bewerber während des Bewerbungsprozesses nicht zufrieden sind, wenn sie nicht erfahren, warum sie nicht weiterkommen. Gefragt, welche Faktoren die Candidate Experience negativ beeinflussen, antworteten die Recruiter aus Deutschland:

  • Kandidaten wurde nicht mitgeteilt, warum sie nicht die nächste Stufe im Bewerbungsprozess erreichen (33 Prozent)
  • Unternehmen hat den Eingang der Bewerbung nicht bestätigt. (30 Prozent)
  • Der Recruiter hat die Ablehnung nicht in einem angemessenen Zeitraum gesendet. (30 Prozent)
  • Recruiter haben nach dem Vorstellungsgespräch nicht im angemessenen Zeitraum reagiert. (29 Prozent)
  • Ihnen wurde nicht gesagt, dass sie für zukünftige Gelegenheiten in Betracht gezogen werden. (25 Prozent)
  • Recruiter hat sich in drei bis sechs Monaten nach Einstellung nicht noch einmal gemeldet. (21 Prozent)
  • Sonstiges (1 Prozent)

 Flexibilität ist Trumpf

Weitere Erkenntnisse im Schnelldurchlauf:

  • Flexibilität ist der Schlüssel. Fast die Hälfte der Kandidaten (45 Prozent) sucht nach Angaben der Recruiter mehr Flexibilität bei den Arbeitszeiten. Während dies für die Kandidaten eine globale Priorität darstellt, fühlen sich Personaler am stärksten gefordert, wenn es um Anschlussfragen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie (38 Prozent), zum Arbeitszeitplan (28 Prozent) oder gehaltsspezifische Fragen (37 Prozent) geht. Laut Recruitern belegen auch bezahlte Urlaube/Freizeit (35 Prozent) und Homeoffice (32 Prozent) Plätze ganz oben auf der Liste der Unternehmensleistungen, nach denen Bewerber am häufigsten Ausschau halten. Interessanterweise geben mehr Recruiter der Gen X an, dass sie sich herausgefordert fühlen, die Erwartungen an die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben der Gen Z zu erfüllen, als die Millennial-Recruiter (30 Prozent gegenüber 25 Prozent). Nordamerikanischen Recruitern zufolge suchen Kandidaten am häufigsten nach Leistungen im Gesundheitswesen (50 Prozent), während europäische Recruiter nach Weiterentwicklungsoptionen für ihre Karriere suchen (43 Prozent).
  • Anpassung an die Belegschaft der nächsten Generation. Mit dem Eintritt von Gen Z in die globale Belegschaft müssen die Recruiter ihre Einstellungsstrategien erneut anpassen und sich für Gen Z-freundliche Ansätze wie SMS und soziale Medien einsetzen. Recruiter sagen, dass E-Mail (40 Prozent) und soziale Medien (33 Prozent) die effektivsten Kanäle für die Kommunikation mit der Gen Z sind. In Nordamerika sagen Recruiter jedoch eher, dass SMS-Nachrichten (38 Prozent gegenüber 23 Prozent) effektiv sind im Vergleich zu Recruitern in Europa, die sagen, dass soziale Medien effektiver sind (38 Prozent gegenüber 25 Prozent). Und im Vergleich zur HR-lern der Gen X stimmen Millennial-Recruiter (36 Prozent gegenüber 32 Prozent) darin überein, dass Social Media der effektivste Kanal für die Kommunikation mit Kandidaten der Gen Z ist.

Mit Bezug auf die gesamtwirtschaftliche Entwicklung zeigten sich außerdem acht von zehn Recruitern aus Deutschland (82 Prozent) besorgt über eine mögliche Rezession in den nächsten zwei Jahren. Von diesen gaben 23 Prozent an, sehr besorgt zu sein. Damit Recruiter effektiv arbeiten können, muss sich die Branche weiterhin an die Bedürfnisse von Bewerbern und Arbeitgebern anpassen. Die Realität ist, dass sich die Kompetenzen und Generationsunterschiede in den kommenden Jahren weiter vergrößern werden. Indem Unternehmen sich heute auf diese Herausforderungen konzentrieren, können sie nicht nur Top-Talente identifizieren, sondern auch ihre bestehende Mitarbeiterbasis binden und ausbauen“, fügte Gutz hinzu.