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Opting-out: Neue Wege in der Entgeltumwandlung

Opting-out: Neue Wege in der Entgeltumwandlung


die rente, in die rente, rente, renten, altersvorsorge, welche altersvorsorge, betriebliche Altersvorsorge, bavDie betriebliche Altersversorgung (bAV) ist auf dem Vormarsch, doch der Verbreitungsgrad ist noch  nicht zufriedenstellend. Insbesondere jüngere Arbeitnehmer oder Teilzeitkräfte tun sich mit dem Thema schwer. Tipps, wie Arbeitgeber dem entgegenwirken können. 

 

 

Von Michael Ehlers

Auch zehn Jahre nach Einführung des gesetzlichen Anspruchs auf Entgeltumwandlung verfügt nach Angaben des Statistischen Bundesamtes nur jeder zweite Arbeitnehmer in Deutschland über Anwartschaften aus einer betrieblichen Versorgung.

Während mit knapp 90 Prozent der größte Teil der Altersbezüge aus der gesetzlichen Rentenversicherung stammt, liegt die Versorgung aus der bAV nur bei etwa vier Prozent. Beides zusammengenommen reicht nicht, um den Lebensstandard der Arbeitnehmer im Alter zu erhalten. Experten schätzen hier einen mittelfristigen Bedarf von 25 bis 30 Prozent als realistisch ein.

Gerade junge Arbeitnehmer scheuen die aktive Vorsorge

Zwar ist in den letzten Jahren die Einsicht gestiegen, dass es aufgrund des Rückgangs der Leistungen aus der staatlichen Versorgung erforderlich ist, sich rechtzeitig mit dem Thema „betriebliche Altersversorgung“ auseinanderzusetzen und mit eigenen Beiträgen auf privatem und/oder betrieblichem Wege vorzusorgen. Doch das System der steuerlich geförderten Möglichkeiten in Deutschland ist aufgrund diverser Vorschriften aus dem Arbeits-, Steuer- und Sozialversicherungsrecht sehr komplex und für einen Laien schwer durchschaubar.

Um von der betrieblichen Altersversorgung zu profitieren, ist in der Regel die Eigeninitiative des Arbeitnehmers gefordert. Er muss sich für ein Produkt entscheiden und auf den Arbeitgeber zugehen. Experten bezeichnen diesen Prozess als „Opting-in“. Gerade jüngere Beschäftigte schieben diese Entscheidung gerne auf. Aber auch Teilzeitbeschäftigte oder gewerbliche Arbeitnehmer tun sich in der eigenen Vorsorge mittels der bAV oft schwer.

Opting-out, der Königsweg in der bAV?

Ein Weg, diese Personengruppen zu erreichen, sind sogenannte Opting-out-Modelle. Hier nehmen die Mitarbeiter bei Unterzeichnung ihres Arbeitsvertrages automatisch an der Entgeltumwandlung teil, es sei denn, sie widersprechen dieser Vereinbarung ausdrücklich. Als Widerspruchsfrist ist könnte beispielsweise die vereinbarte Probezeit eingeräumt werden. Nichthandeln des Arbeitnehmers bedeutet also, dass der Vorsorgevertrag zustande kommt oder aber, der Arbeitnehmer muss die automatische Entgeltumwandlung „abwählen“.

Wie funktioniert Opting-out in der Praxis?

Die rechtliche Basis für ein solches System ist zum einen die arbeitsvertragliche Individualregelung. Sie eignet sich besonders für neu eingestellte Mitarbeiter, aber auch für neu verfasste Arbeitsverträge im Allgemeinen. Zum Beispiel im Rahmen einer Beförderung. Zum anderen können auch Betriebsvereinbarungen bis hin zum Tarifvertrag entsprechende Regelungen zur betrieblichen Altersversorgung beinhalten. Tarifvertragliche Klauseln haben die größte Breitenwirkung. In den meisten Tarifvereinbarungen ist die Entgeltumwandlung inzwischen auch umfassend geregelt, zumeist in Verbindung mit einer Beteiligung des Arbeitgebers. Allerdings bedarf es immer eines aktiven Tätigwerdens der Arbeitnehmer.

Möchte man langfristig die Vorsorgelücke schließen, geht es nicht nur um die Durchdringungsquote der bAV, sondern auch um die Höhe der Beiträge. So kann die Höhe des Umwandlungsbetrages als absoluter Euro-Betrag oder als Prozentsatz des Gehaltes festgelegt werden. Wird ein Festbetrag vereinbart, kann dieser mit entsprechenden Steigerungssätzen an die künftige Gehaltsentwicklung gekoppelt werden.

Fazit: Gerade in kleinen und mittelständischen Unternehmen herrscht Nachholbedarf. Um also die zweite der drei Säulen der Versorgung spürbar und in der Breite der Arbeitnehmerschaft zu stärken, sind Opting-out-Modelle ein erfolgversprechender Weg. Wichtig hierbei sind jedoch die arbeitsrechtliche Begleitung bei der Umsetzung sowie eine offene und effektive Informationspolitik gegenüber den Arbeitnehmern. (Bild: Istockphoto)


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